Decreto Lavoro 1° maggio 2026: cosa cambia per imprese, assunzioni e contratti
Dal 1° maggio 2026 è in vigore il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, noto come “Decreto 1° maggio”, che introduce importanti misure in materia di lavoro, incentivi occupazionali e contrattazione collettiva.
Il provvedimento spazia dalla definizione di un “salario giusto” ancorato ai contratti collettivi, a nuovi incentivi per le assunzioni e le stabilizzazioni di personale, fino a norme su trasparenza retributiva, equilibro vita-lavoro e lavoro tramite piattaforme digitali.
Tuttavia, gli incentivi previsti non sono ancora operativi: serviranno istruzioni dell’INPS e, in alcuni casi, autorizzazioni UE prima che le aziende possano beneficiarne. Inoltre, trattandosi di un decreto-legge in attesa di conversione parlamentare entro fine giugno 2026, il testo potrebbe subire modifiche.
Sommario
- Salario giusto e ruolo dei CCNL comparativamente più rappresentativi
- Bonus assunzioni giovani Under 35 2026: requisiti e importi
- Bonus assunzioni donne 2026: come funziona
- Bonus assunzioni ZES Sud 2026: incentivi per il Mezzogiorno
- Stabilizzazione dei contratti a termine: il nuovo incentivo 2026
- Welfare aziendale e certificazione family friendly
- Rinnovi CCNL e aumenti automatici degli stipendi
- Codice unico del CCNL: nuove informazioni obbligatorie
- Gig economy e piattaforme digitali: nuove regole per riders e lavoro tramite app
- Cosa devono fare ora le imprese
Uno dei passaggi più rilevanti del decreto riguarda la definizione normativa di “salario giusto”, collegata all’art. 36 della Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata e sufficiente.
Il decreto individua nella contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa il riferimento per determinare trattamenti economici adeguati. In pratica, le retribuzioni applicate dalle imprese non potranno essere inferiori a quelle previste dai CCNL leader del settore di riferimento.
Il tema assume una rilevanza concreta anche sul piano operativo. L’accesso agli incentivi previsti dal decreto sarà infatti subordinato all’applicazione di trattamenti economici almeno equivalenti a quelli previsti dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi.
Per molte aziende questo significa dover verificare non solo il contratto applicato, ma anche la coerenza tra inquadramenti, livelli retributivi e condizioni effettivamente riconosciute ai lavoratori.
Tra le misure più attese ci sono i nuovi incentivi contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.
Il bonus giovani Under 35 è destinato ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori con meno di 35 anni privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi nei casi di svantaggio previsti dalla normativa europea.
L’incentivo consiste in un esonero contributivo del 100% fino a 24 mesi, con un massimale di:
- € 500 mensili per lavoratore;
- € 650 mensili per assunzioni effettuate nel Mezzogiorno o in aree agevolate.
Restano escluse alcune tipologie contrattuali, tra cui dirigenti, apprendistato e lavoro domestico.
Anche in questo caso il beneficio sarà subordinato al rispetto delle condizioni già previste per gli incentivi occupazionali: incremento occupazionale netto, regolarità contributiva, rispetto delle norme sulla sicurezza e assenza di licenziamenti sullo stesso profilo professionale.
È importante evidenziare che il bonus non è ancora operativo. Serviranno infatti le istruzioni attuative dell’INPS e, per alcuni aspetti, le verifiche di compatibilità con la normativa europea sugli aiuti di Stato.
Il decreto introduce anche una nuova versione rafforzata del bonus per l’occupazione femminile.
L’agevolazione riguarda le assunzioni a tempo indeterminato di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 o 24 mesi, secondo i criteri di svantaggio previsti dalla normativa europea.
Per le imprese è previsto un esonero totale dei contributi previdenziali per 12 o 24 mesi, con massimali più elevati rispetto ad altre agevolazioni:
- € 650 mensili nella disciplina ordinaria;
- fino a € 800 mensili per assunzioni effettuate nelle regioni del Mezzogiorno comprese nella ZES unica.
Il beneficio richiede però un’effettiva crescita dell’organico aziendale e non può essere utilizzato in presenza di licenziamenti economici o collettivi effettuati nei mesi precedenti.
Anche questa misura, ad oggi, resta in attesa dei provvedimenti attuativi.
L’art. 3 del decreto introduce uno specifico incentivo destinato alle imprese situate nelle Zone Economiche Speciali del Sud Italia.
La misura è rivolta ai datori di lavoro con massimo 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato lavoratori:
- con almeno 35 anni;
- disoccupati da oltre 24 mesi;
- non dirigenti.
L’agevolazione consiste in un esonero contributivo del 100% fino a 24 mesi, con limite massimo di €650 mensili per lavoratore.
Anche in questo caso il beneficio sarà subordinato all’incremento occupazionale netto e all’assenza di licenziamenti recenti sullo stesso profilo professionale.
Tra le novità del decreto rientra anche un incentivo dedicato alla trasformazione dei rapporti a termine in contratti stabili.
La misura riguarda le trasformazioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 di giovani under 35 che:
- entro il 30 aprile 2026 avevano un contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi;
- non hanno mai avuto un contratto a tempo indeterminato.
Per le aziende è previsto un esonero contributivo totale per 24 mesi, fino a €500 mensili per lavoratore.
Anche questo incentivo sarà però utilizzabile solo dopo i necessari provvedimenti attuativi e l’autorizzazione della Commissione Europea.
Il decreto interviene anche sul tema della conciliazione vita-lavoro introducendo un incentivo collegato alla nuova certificazione “family friendly”.
Le aziende che adotteranno modelli organizzativi coerenti con la prassi UNI/PdR 192:2026 potranno beneficiare di un esonero contributivo fino all’1% dei contributi dovuti, con un tetto massimo di €50.000 annui.
L’obiettivo della misura è favorire politiche aziendali strutturate in materia di:
- flessibilità organizzativa;
- sostegno alla genitorialità;
- benessere dei lavoratori;
- equilibrio vita-lavoro.
Anche in questo caso, però, l’effettiva operatività dipenderà dai futuri decreti attuativi.
Un altro capitolo particolarmente rilevante riguarda i rinnovi dei contratti collettivi nazionali.
Il decreto introduce infatti un meccanismo di salvaguardia retributiva per evitare che i salari rimangano bloccati troppo a lungo in assenza di rinnovo del CCNL.
Se il contratto collettivo non viene rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza, scatterà un aumento automatico provvisorio pari al 30% dell’indice IPCA, salvo diversi accordi tra le parti sociali.
La norma punta a responsabilizzare maggiormente la contrattazione collettiva e ad accelerare i rinnovi, introducendo anche la sospensione del contributo di assistenza contrattuale in caso di ritardi prolungati.
Le nuove disposizioni si applicheranno ai contratti in scadenza dopo l’entrata in vigore del decreto.
Per rafforzare trasparenza e controlli, il decreto introduce l’obbligo di indicare il codice alfanumerico unico del contratto collettivo applicato, il cosiddetto codice CNEL.
L’informazione dovrà comparire:
- nella lettera di assunzione;
- nella busta paga;
- nelle comunicazioni obbligatorie.
La misura consentirà a Ministero del Lavoro, INPS, INL e CNEL di monitorare in modo più efficace l’applicazione dei contratti collettivi e contrastare fenomeni di dumping contrattuale.
Il decreto introduce inoltre nuove tutele per i lavoratori delle piattaforme digitali.
Quando gli algoritmi o i sistemi della piattaforma esercitano di fatto poteri organizzativi, di controllo o di determinazione del compenso, il rapporto potrà essere considerato lavoro subordinato, salvo prova contraria.
La norma si inserisce nel percorso europeo di regolamentazione della gig economy e mira a contrastare fenomeni di falsa autonomia e “caporalato digitale”.
Le piattaforme saranno inoltre tenute a garantire maggiore trasparenza sulle logiche algoritmiche utilizzate nella gestione dei lavoratori.
Anche se molte misure non sono ancora operative, il Decreto Lavoro 1° maggio 2026 anticipa con chiarezza la direzione normativa dei prossimi mesi.
Per le imprese diventa importante:
- verificare il contratto collettivo applicato;
- monitorare i requisiti per i futuri incentivi;
- valutare eventuali stabilizzazioni;
- rafforzare la documentazione relativa a organizzazione del lavoro, politiche retributive e gestione HR.
Il tema non riguarda soltanto gli sgravi contributivi. Sempre più spesso la normativa collega incentivi, correttezza contrattuale, trasparenza e organizzazione aziendale.