Trasparenza retributiva: cosa cambia per le imprese con la Direttiva 2023/970

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva entra in vigore il 7 giugno 2026 e segna un cambio di paradigma per la gestione del personale: dalla logica reattiva del divieto di discriminazione si passa a un modello di trasparenza preventiva, in cui il datore di lavoro deve poter dimostrare ex ante la neutralità del proprio sistema retributivo.

Ogni datore di lavoro, dalla microimpresa con tre dipendenti alla grande azienda, è tenuto ad alcuni adempimenti che incidono sulla selezione del personale, sulla comunicazione interna e sulla gestione retributiva.

Le aziende sopra i 100 dipendenti hanno obblighi aggiuntivi di reporting periodico e di valutazione congiunta del divario retributivo di genere.

In questo approfondimento vediamo cosa cambia, le scadenze precise per ogni fascia dimensionale, le sanzioni e le risposte alle domande più frequenti che riceviamo dalle imprese.

 

 

La trasparenza retributiva è l’insieme degli obblighi di pubblicità delle informazioni salariali — fasce retributive negli annunci, criteri di determinazione e di progressione della retribuzione, livelli retributivi medi disaggregati per genere — che la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 introduce per rendere effettivamente esercitabile il diritto alla parità retributiva tra uomini e donne.

Il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore esiste nel diritto europeo dal 1957 (oggi art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea) ed è recepito nell’ordinamento italiano dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). La novità della Direttiva 2023/970 non è quindi il principio — già vigente — ma l’infrastruttura informativa che lo rende concretamente verificabile da parte di lavoratori, sindacati e autorità di controllo.

Per le imprese italiane il punto operativo è semplice: dal 7 giugno 2026 i sistemi retributivi devono essere coerenti, documentati e spiegabili già in fase preventiva, non solo difendibili in caso di contenzioso.

Lo strumento giuridico di recepimento in Italia è lo schema di decreto legislativo Atto del Governo n. 379, trasmesso alla Camera dei deputati il 6 febbraio 2026 e ancora in fase di esame parlamentare. Il testo definitivo potrà subire modifiche prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. 

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Il termine di recepimento della Direttiva è il 7 giugno 2026. Da quella data, gli obblighi di trasparenza pre-assunzione, di accessibilità dei criteri retributivi e di risposta alle richieste di informazione dei lavoratori diventano operativi per tutte le imprese, microimprese incluse.

Gli obblighi di reporting periodico sui sette indicatori di gender pay gap, riservati alle aziende con almeno 100 dipendenti, hanno scadenze differenziate a seconda della dimensione:

Dimensione aziendale	Prima comunicazione dati	Periodicità successiva
≥ 250 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Annuale
150 – 249 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Triennale
100 – 149 dipendenti	Entro il 7 giugno 2031	Triennale
Sotto i 100 dipendenti	Non obbligati	—

In pratica: se la tua azienda ha 230 dipendenti, devi predisporre già nel 2026 un sistema di estrazione dei dati retributivi disaggregati per genere e categoria, perché entro un anno dall’entrata in vigore (7 giugno 2027) sei tenuto alla prima comunicazione. Se hai meno di 100 dipendenti non sei obbligato al reporting, ma resti soggetto agli altri obblighi che riguardano selezione, criteri e diritto di informazione. 

I numeri spiegano perché l’Unione Europea è intervenuta. In Italia il divario retributivo medio di genere è del 10,4% (fonte: Osservatorio ODM); la media dell’Unione Europea è del 12,7% (fonte: Eurostat 2023). Il divario tende ad ampliarsi con l’anzianità di servizio, con l’aumento del livello di inquadramento e si riflette nelle componenti variabili della retribuzione (premi, bonus, indennità).

Il principio di parità è in vigore da quasi settant’anni — Trattato di Roma del 1957 — eppure il fenomeno persiste. Quattro nodi strutturali ne hanno bloccato l’effettività: l’asimmetria informativa (il lavoratore non sa cosa guadagnano i colleghi e quindi non può sapere di essere discriminato), l’onere della prova bloccato (la Direttiva 2006/54 ha invertito l’onere della prova, ma serve un «elemento di fatto» che senza dati non c’è), l’enforcement reattivo (la norma si attiva solo su ricorso individuale, che senza informazioni non parte) e la zona grigia retributiva delle pratiche personalizzate (offerte costruite sulla storia salariale pregressa, negoziazione individuale).

La Direttiva 2023/970 sposta il sistema da una logica reattiva — il lavoratore prova la discriminazione — a una logica preventiva: il datore organizza il sistema retributivo in modo da poterlo dimostrare ex ante. La trasparenza non è un fine, è la precondizione dell’enforcement.

Per le imprese il messaggio è chiaro. La Direttiva non chiede di essere perfetti: chiede di essere consapevoli, coerenti e spiegabili. Ovvero di sapere come si formano le retribuzioni in azienda, di averlo scritto in modo accessibile e di poterlo difendere se interrogati. 

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Lo schema di decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato (Art. 2, c. 1) e copre tutte le tipologie di lavoro subordinato: tempo determinato, tempo indeterminato, part-time, posizioni dirigenziali. Si applica anche ai candidati a un impiego, limitatamente agli obblighi di trasparenza nella fase di selezione.

Restano esclusi i contratti di apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Il ruolo del CCNL. L’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza per quanto riguarda i criteri di determinazione della retribuzione. Resta tuttavia ferma la verifica di eventuali trattamenti individuali discriminatori e l’obbligo, per le aziende con almeno 50 dipendenti, di formalizzare i criteri di progressione economica.

In pratica: se applichi un CCNL rappresentativo, la parte sui criteri di base è considerata già adempiuta tramite il rinvio al contratto. Quello che il CCNL non copre — i criteri di progressione, le politiche premianti, i benefit “ad personam” — diventa un cantiere operativo da formalizzare. 

Il cuore operativo del decreto sono cinque obblighi che incidono su altrettanti momenti della gestione delle risorse umane: dalla pubblicazione di un annuncio fino alla negoziazione sindacale.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (Art. 5)

Si applica a tutti i datori di lavoro, microimprese incluse. Negli annunci di lavoro va indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva: il rinvio al CCNL non è sufficiente, serve l’importo. È vietato chiedere al candidato la retribuzione pregressa, anche tramite recruiter o head-hunter, e non si può aggirare il divieto chiedendo «aspettative minime» o «disponibilità salariale». Annunci e procedure di selezione devono essere neutrali rispetto al genere, con titoli professionali neutri (per esempio «addetto alla produzione» invece di «operaio») e senza requisiti che creino disparità di accesso.

Trasparenza dei criteri retributivi e di progressione (Art. 6)

I datori rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e — per le aziende con almeno 50 dipendenti — i criteri di progressione economica. I criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. L’obbligo di accessibilità non richiede una policy formale, ma la policy deve esistere ed essere effettivamente consultabile dai lavoratori: un documento “in cassaforte” non è accessibile.

Diritto di informazione del lavoratore (Art. 7)

Tutti i lavoratori hanno diritto di richiedere, per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per genere della propria categoria. Il datore risponde entro due mesi, per iscritto, con dati aggregati su categorie sufficientemente ampie da non consentire l’identificazione delle retribuzioni individuali. Il datore informa annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto: l’omissione è una violazione autonoma. Sono nulle le clausole di riservatezza contrattuali che impediscono al lavoratore di comunicare ad altri la propria retribuzione.

Reporting sul divario retributivo di genere (Art. 9)

Riguarda solo le imprese con almeno 100 dipendenti. I sette indicatori da raccogliere e comunicare a un Organismo nazionale di monitoraggio sono: divario retributivo medio, divario nelle componenti variabili, divario mediano, divario mediano sulle componenti variabili, percentuale di lavoratori di ciascun sesso che ricevono componenti variabili, percentuale di lavoratori in ogni quartile retributivo, divario per categorie di lavoratori. I dati comunicati all’Organismo di monitoraggio sono pubblicati: per le aziende sopra i 100 dipendenti il divario retributivo diventa un’informazione accessibile a lavoratori, sindacati, candidati e stampa.

Valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10) 

Si applica alle imprese con almeno 100 dipendenti. Scatta quando si verificano tre condizioni cumulative: i dati rivelano una differenza del livello retributivo medio tra sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5% in qualsiasi categoria di lavoratori; il datore non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri; il datore non ha corretto la differenza immotivata entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati. A quel punto si attiva una valutazione congiunta con RSU, RSA o sindacati territoriali, che analizza in modo strutturato le cause del divario, identifica le misure correttive e ne verifica l’efficacia nel tempo. 

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La regola generale è che sul processo di selezione e sul diritto di informazione non esistono soglie dimensionali: tutti i datori di lavoro, anche la microimpresa con tre dipendenti, sono tenuti agli adempimenti base. Sopra i 50 dipendenti si aggiungono i criteri di progressione economica; sopra i 100 dipendenti scattano reporting periodico e valutazione congiunta.

Obbligo	< 50 dip.	50–99 dip.	100–149 dip.	≥ 150 dip.
Fascia retributiva negli annunci	Sì	Sì	Sì	Sì
Divieto di chiedere la retribuzione pregressa	Sì	Sì	Sì	Sì
Accessibilità dei criteri di determinazione retribuzione	Sì	Sì	Sì	Sì
Criteri di progressione economica accessibili	No	Sì	Sì	Sì
Comunicazione annuale del diritto di informazione	Sì	Sì	Sì	Sì
Risposta a richiesta informazioni sui livelli retributivi	Sì*	Sì*	Sì	Sì
Reporting periodico dei 7 indicatori	No	No	Sì (ogni 3 anni)	Sì (ogni 3 anni o annuale ≥250)
Valutazione congiunta se gap ≥ 5%	No	No	Sì	Sì

* Modalità semplificate per i datori con meno di 50 dipendenti, definite con decreto ministeriale.

Il punto di rottura più importante è la soglia dei 50 dipendenti: sotto, l’azienda è vincolata “solo” alla trasparenza pre-assunzione e alla risposta alle richieste; sopra, scattano obblighi più strutturali sulla policy di progressione economica. La soglia dei 100 dipendenti è quella più impegnativa dal punto di vista organizzativo, perché serve un sistema strutturato di raccolta dei dati. Anche per la microimpresa con dieci dipendenti, però, l’errore più comune e più sanzionabile è dimenticarsi della trasparenza pre-assunzione: bastano un annuncio LinkedIn senza fascia retributiva e una domanda sbagliata in colloquio per esporsi a una sanzione. 

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La forza della Direttiva non sta nelle ammende dirette — che restano contenute — ma nella combinazione di rischi che si attivano dal 7 giugno 2026.

Le sanzioni amministrative sono regolate dall’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità): ammenda da 250 a 1.500 euro per ogni violazione accertata.

Il sistema di tutela giudiziaria prevede l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata discriminazione. In caso di accertamento, il risarcimento del danno è pieno (recupero integrale delle retribuzioni arretrate, danno immateriale, perdita di chance). I mezzi di tutela possono essere attivati anche da rappresentanti dei lavoratori (RSU, RSA), organizzazioni sindacali e associazioni con legittimo interesse alla parità. Si applica il divieto di ritorsioni nei confronti di chi ha esercitato i propri diritti.

Per le imprese che beneficiano di agevolazioni pubbliche o sono titolari di contratti di appalto con la Pubblica Amministrazione, la mancata conformità comporta la revoca del beneficio o l’esclusione dalla gara. Per molte PMI questo è il rischio economicamente più rilevante.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti i sette indicatori comunicati all’Organismo di monitoraggio diventano dati pubblici: un divario elevato e privo di giustificazione documentata diventa informazione accessibile a candidati, lavoratori, sindacati e stampa, con un impatto concreto sull’employer branding e sulla retention.

Il rischio operativo più immediato è però un altro: dal 7 giugno 2026 il lavoratore ha finalmente l’«elemento di fatto» - i dati - per attivare un ricorso. Se il datore non risponde alla richiesta ex Art. 7 entro due mesi, si presume la discriminazione. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro può intervenire su segnalazione, anche degli organismi di parità, e la prima cosa che verificherà sono gli annunci e le procedure di selezione.

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Questi contenuti sono aggiornati alla data di pubblicazione e fanno riferimento allo schema di decreto legislativo Atto del Governo n. 379, attualmente in fase di esame parlamentare. Il testo definitivo potrà subire modifiche prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale: l’applicazione concreta della normativa va sempre verificata sul testo definitivamente approvato e adattata al caso aziendale specifico.