Trasparenza salariale e parità retributiva: cosa cambia con il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970

La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio rilevante nel percorso europeo verso l’effettiva parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il punto di svolta non è il principio, già presente da tempo nel diritto europeo e nazionale, ma il modo in cui viene reso concretamente verificabile: attraverso la trasparenza salariale.

L’Italia è chiamata a recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026. In questa direzione si colloca lo schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 379), attualmente in corso di esame parlamentare e quindi ancora suscettibile di modifiche prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Il contesto di partenza è noto: il gender pay gap non è un fenomeno marginale. In Italia il divario retributivo medio si attesta intorno al 10,4%, mentre la media europea supera il 12%. Il differenziale tende inoltre ad ampliarsi con l’aumentare dell’anzianità e dei livelli di inquadramento. La Direttiva muove da una constatazione operativa: il principio di parità, da solo, non è sufficiente se i lavoratori non hanno accesso alle informazioni necessarie per verificarne il rispetto. La trasparenza diventa quindi una condizione di effettività, spostando il sistema da una logica reattiva – fondata sul contenzioso individuale – a un approccio preventivo e strutturato.

Lo schema di decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e riguarda tutte le tipologie di lavoro subordinato: rapporti a tempo indeterminato e determinato, part time e posizioni dirigenziali. Include anche i candidati a un impiego, limitatamente agli obblighi di trasparenza nella fase di selezione.

Restano esclusi apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente.

Un elemento di rilievo è il ruolo attribuito ai contratti collettivi nazionali di lavoro: l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Rimane tuttavia ferma la verifica di eventuali trattamenti individuali discriminatori.

La Direttiva introduce un insieme articolato di obblighi che incidono su più fasi del rapporto di lavoro, dalla selezione alla gestione retributiva.

Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione, dovranno indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Non sarà più possibile chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati, neppure in modo indiretto. Le procedure di selezione dovranno inoltre essere strutturate in modo neutrale rispetto al genere.

Non è sufficiente il semplice rinvio al livello di inquadramento del CCNL: è necessario rendere espliciti gli importi o le fasce retributive.

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli relativi alla progressione economica, se presenti. Nelle aziende che applicano un CCNL comparativamente rappresentativo, l’obbligo relativo ai criteri di determinazione si considera assolto attraverso il rinvio al contratto collettivo.

La dimensione aziendale incide in modo significativo:

• i datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere accessibili i criteri di progressione economica;
• dai 50 dipendenti in su, la mancanza di criteri formalizzati e accessibili rappresenta un rilevante fattore di rischio.
   

Tutti i lavoratori avranno il diritto di richiedere, per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi, garantendo che i dati siano aggregati e non consentano l’identificazione delle retribuzioni individuali. Sarà inoltre necessario informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto.

Vengono eliminate le clausole di riservatezza che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Gli obblighi di reporting si applicano alle imprese con almeno 100 dipendenti. I dati da comunicare includono il divario retributivo medio e mediano, il gap nelle componenti variabili, la distribuzione per quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori.

Le tempistiche sono differenziate: 

• ≥ 250 dipendenti: prima comunicazione entro 7 giugno 2027, poi annuale;
• 150–249 dipendenti: prima comunicazione entro 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• 100–149 dipendenti: prima comunicazione entro 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, se emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali.

Si tratta di un passaggio operativo rilevante, finalizzato a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate attraverso misure concrete e verificabili.

Il sistema di tutela si integra con il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). In caso di contenzioso, l’onere della prova è a carico del datore di lavoro; è previsto il pieno risarcimento del danno in presenza di discriminazione e il divieto di ritorsioni nei confronti di chi esercita i propri diritti.

Sono inoltre previste sanzioni amministrative, a cui si aggiungono rischi indiretti rilevanti, come la revoca di agevolazioni pubbliche o l’esclusione da appalti per le imprese non conformi.

Dal 7 giugno 2026, l’accesso ai dati e ai diritti informativi aumenterà in modo significativo l’esposizione a ispezioni e contenzioso.

La Direttiva sulla trasparenza salariale non introduce nuovi diritti in senso astratto, ma impone alle imprese un cambio di approccio. I sistemi retributivi devono essere coerenti, documentati e spiegabili già in fase preventiva.

Il periodo che precede l’entrata in vigore rappresenta una fase operativa importante per intervenire sui processi: dalla revisione delle modalità di selezione alla mappatura e formalizzazione dei criteri retributivi, fino alla valutazione preventiva del rischio di divari non giustificati.

Un approccio strutturato e proporzionato consente non solo di ridurre i rischi sanzionatori, ma anche di trasformare la compliance in un elemento di trasparenza, fiducia e sostenibilità organizzativa.