Come visualizzare il conto economico delle competenze
Anche un solo dipendente che arriva o uno che se ne va può cambiare i livelli di competenze. Ma c’è un modo per mapparle e visualizzarle come facciamo col conto economico.

Nella vita di ogni azienda ci sono riti consolidati: le chiusure d’anno con relativi conti economici, flussi di cassa, stati patrimoniali e poi il budget e i forecast aggiornati periodicamente.

I KPI sono definiti, le modalità di reporting definite e normate a livello nazionale e globale.

Lo stesso non si può dire per le risorse umane, ed è sorprendente.

Mai come ora il capitale umano inteso come insieme di competenze soft e hard è alla base della salute di un business. Forse più che al flusso di cassa espresso in euro, dovremmo porre maggior attenzione al “flusso delle competenze”.

Infatti, il capitale di competenza di un’impresa scende e sale continuamente: nuove assunzioni, fuoriuscite di personale, fusioni, cessioni, tecnologie in arrivo, tecnologie in uscita.

A inizio anno abbiamo un capitale di competenze che poi cresce o diminuisce seguendo dinamiche sempre più veloci.

Comprendere come misurarlo, rappresentarlo in modo chiaro e farlo crescere è l’unica sfida che ogni imprenditore è chiamato ad affrontare e vincere.

Competenze dal passato al presente

Per chi è entrato nel mondo del lavoro negli anni Cinquanta e ne è uscito negli anni Novanta, il bagaglio di conoscenze del singolo si è lentamente accresciuto.

Ogni anno apprendeva nuove competenze sul campo o, più raramente, attraverso formazione ad hoc prevista in azienda. Il “capitale umano” del singolo era sempre in crescita. Il capitale umano dell’azienda, a parte le dimissioni e assunzioni, cresceva a un ritmo costante.

Oggi le dinamiche sono profondamente diverse.

Non solo la tecnologia ha un tasso di innovazione quasi “spregiudicato” costringendo tutti a un learning-on-the-job continuo, ma per la prima volta alcune competenze sono diventate rapidamente obsolete.

L’arrivo dell’intelligenza artificiale sta rendendo inutili alcune competenze che solo un paio d’anni fa sembravano preziose come l’oro. Gli sviluppatori software ne sanno qualcosa!

Quindi mappare quello che si sa, quello che non si sa e si dovrebbe sapere, diventa importante tanto quanto misurare la “cassa”. Ma purtroppo non è altrettanto facile.

Non c’è un’unità di misura della conoscenza, non ci sono momenti canonici di raccolta delle informazioni.

Spesso non c’è neppure un responsabile.

Istruzioni per mappare e visualizzare le competenze in azienda 

La strada da percorrere però è chiara.

Prima si capisce quali sono le competenze utili eliminando dal radar quelle inutili e poi si mappa con un’autovalutazione le competenze dei singoli, validate anche attraverso un controllo del proprio responsabile, utilizzando una scala condivisa (almeno a livello di reparto) da tutti.

Infine, si visualizzano i risultati attraverso una dashboard.

La responsabilità della definizione delle competenze da monitorare anno per anno è dell’alta direzione.

I momenti di raccolta dei dati possono essere trimestrali o semestrali.

Le azioni da intraprendere per colmare le lacune e innalzare il “capitale umano” vanno prese rapidamente a seguito delle misurazioni e delle relative analisi.

Un esempio

Un esempio semplice di visualizzazione delle competenze richieste e misurate è il seguente.

Supponiamo di voler visualizzare la mappa delle competenze di un gruppo di persone con diverse mansioni.

Nella tabella che segue ogni persona è indicata con il nome e ruolo in azienda.

Per ciascuna posizione sono previste alcune competenze di base ed è richiesto un livello minimo di conoscenza di ciascuna.

Attraverso un questionario o un’autovalutazione si confrontano, per ogni collaboratore, le competenze richieste ed effettive, usando, in questo caso, una scala da 1 (scarsa o nulla conoscenza) a 10 (completa conoscenza).

Un esempio di tabella riassuntiva è la seguente:

 

Per visualizzare i risultati possiamo adottare un grafico a radar con due linee per ogni dipendente.

Così facendo si ottiene una matrice come quella nella figura qui di seguito.

In colore rosso le competenze richieste, in nero la situazione attuale del dipendente. Questa scelta cromatica fa sì che emergano più facilmente in un rosso “vivo” i gap di conoscenze da colmare.

Per creare una visualizzazione di questi dati si può far ricorso a software specializzati: in questo caso è stato usato un programma chiamato Flourish con la funzione Grid of Chart.

Con un po’ di pazienza è possibile ottenere risultati analoghi anche in Excel e PowerPoint, oppure generare i grafici tramite l’intelligenza artificiale.
 

Per esempio, in Claude con questo prompt: 
"Questa tabella riassume le competenze dei dipendenti dell'azienda. Per ogni ruolo sono specificate le competenze richieste ideali per quel ruolo. Sono quindi indicati i risultati raccolti attraverso un questionario sulle competenze dei singoli. Per favore genera una serie di grafici radar, un grafico per ogni dipendente con le competenze sugli assi e due linee: una linea nera raccorda le competenze del singolo dipendente e la linea rossa le sue ideali competenze.”

Una forma più sofisticata di visualizzazione è quella proposta nella figura seguente: i puntini azzurri sono i singoli dipendenti. I cerchi bianchi le macro-competenze.La dimensione dei cerchi è proporzionale al numero di dipendenti con quella competenza. 
Selezionando un singolo punto è possibile visualizzare il dettaglio delle competenze della persona corrispondente.

Si possono aggiungere altre visualizzazioni. Per esempio, si può fare un focus su una competenza, in questo caso la “Sicurezza”, e vedere quante e quali persone hanno maggior o minor competenza misurata su scala da 1 a 5. In questo caso si vede come solo due dipendenti hanno una piena competenza.

Mappe di questo tipo permettono di avere una chiara visione del capitale umano in azienda e procedere con piani di sviluppo mirati. L’investimento iniziale in sistema di misurazione e interfacce grafiche di rendicontazione si ripagano rapidamente.

 

P.S.

Portando all’estremo il ragionamento  sulle competenze potremmo addirittura sintetizzare in un KPI di riferimento dell’azienda (o di un singolo reparto):

• Capitale umano attuale= ∑ tutte le competenze misurate ed espresse da 1 a 5.
• Capitale umano richiesto= ∑ tutte le competenze necessarie ed espresse da 1 a 5.
• KPI= Capitale umano attuale/Capitale umano necessario.

È una provocazione perché attribuisce uguale importanza a ogni Skill e c’è un margine di approssimazione nelle valutazioni ma spesso i KPI sono approssimativi….