Whistleblowing: quando una sanzione disciplinare può essere considerata ritorsiva

Con la Delibera n. 348 del 15 settembre 2026, ANAC - Autorità Nazionale Anticorruzione - ha disposto una sanzione amministrativa di 10.000 euro a un Segretario Generale comunale per due provvedimenti disciplinari adottati nei confronti di un dipendente che aveva effettuato diverse segnalazioni di presunti illeciti nell’ambito dell’attività dell’ente.

Il caso riguarda il settore pubblico e, per ragioni temporali, è stato esaminato applicando la precedente disciplina dell’art. 54-bis del D.Lgs. 165/2001: le segnalazioni risalivano infatti ai primi mesi del 2023. La decisione assume però interesse anche alla luce dell’attuale disciplina contenuta nel D.Lgs. 24/2023, che tutela i whistleblower sia nel settore pubblico sia, nei casi previsti dalla normativa, nel settore privato.

Dalle segnalazioni ai procedimenti disciplinari

Il dipendente aveva segnalato presunte anomalie relative, tra l’altro, a procedure di affidamento e ad alcune attività amministrative. Parte delle criticità segnalate aveva successivamente trovato riscontro nelle verifiche effettuate.

Dopo le segnalazioni, il lavoratore era stato interessato da diverse misure, tra cui la perdita dell’incarico di responsabilità e l'avvio di procedimenti disciplinari. ANAC era già intervenuta nel 2024 sulla mancata conferma dell’incarico, ritenendola ritorsiva e applicando una sanzione di 5.000 euro al Sindaco.

La Delibera 348/2026 riguarda invece due successive sanzioni disciplinari, entrambe successivamente annullate in sede giudiziaria.

La prima consisteva in una multa pari a un’ora di retribuzione ed era collegata ad alcune espressioni utilizzate dal dipendente nell’ambito della propria segnalazione. La Corte d’Appello ha riconosciuto la qualifica di whistleblower e ha escluso che vi fossero i presupposti per considerare quelle espressioni tali da giustificare la sanzione disciplinare.

La seconda multa, pari a tre ore di retribuzione, riguardava invece la presunta mancata comunicazione della prosecuzione di un periodo di malattia. Anche in questo caso la Corte d’Appello ha annullato la sanzione, accertando che la modalità di comunicazione utilizzata dal lavoratore era conforme alla prassi dell’ufficio.

Quando una sanzione può essere considerata una ritorsione

Il punto più interessante della decisione riguarda il modo in cui viene valutato il collegamento tra una segnalazione e una misura successivamente adottata nei confronti del lavoratore.

L’annullamento di una sanzione disciplinare non significa automaticamente che quella sanzione sia ritorsiva. Occorre valutare il contesto complessivo e verificare se esistano effettive ragioni indipendenti dalla segnalazione che giustifichino il provvedimento.

Nel caso esaminato, ANAC ha considerato congiuntamente diversi elementi: la vicinanza temporale tra le segnalazioni e le misure adottate, l’assenza di precedenti disciplinari, l’esito dei giudizi sulle sanzioni e la conoscenza diretta delle segnalazioni da parte del soggetto che aveva esercitato il potere disciplinare.

Soprattutto, secondo l’Autorità non erano state dimostrate ragioni effettive e concrete, estranee alle precedenti segnalazioni, sufficienti a giustificare le iniziative disciplinari.

Whistleblowing: l’onere della prova cambia

Questo aspetto è particolarmente importante anche per le imprese. L’attuale D.Lgs. 24/2023 vieta qualsiasi comportamento, atto od omissione, anche solo tentato o minacciato, posto in essere in ragione di una segnalazione e capace di provocare al segnalante un danno ingiusto. Tra gli esempi espressamente indicati rientrano anche le misure disciplinari e le sanzioni pecuniarie.

La normativa introduce inoltre un meccanismo probatorio particolarmente rilevante: quando ricorrono le condizioni previste dalla legge, si presume che la misura pregiudizievole sia stata adottata a causa della segnalazione e spetta a chi l’ha posta in essere dimostrare che è invece motivata da ragioni estranee.

Per un datore di lavoro, quindi, non è sufficiente sostenere che una contestazione disciplinare abbia una propria giustificazione. Occorre essere in grado di ricostruire e documentare i fatti, i criteri utilizzati e le ragioni che hanno portato alla decisione, dimostrando che sarebbero stati adottati nello stesso modo anche in assenza della segnalazione.

Cosa significa per le imprese

La tutela prevista dal whistleblowing non impedisce all’azienda di esercitare il proprio potere organizzativo o disciplinare nei confronti di un lavoratore che abbia effettuato una segnalazione.

Richiede però maggiore attenzione.

Se dopo una segnalazione emergono comportamenti che l’impresa ritiene disciplinarmente rilevanti, diventa fondamentale che la contestazione sia sostenuta da fatti verificabili e da un’istruttoria coerente, evitando sovrapposizioni tra il contenuto della segnalazione e le ragioni del provvedimento.

Assumono quindi particolare importanza la corretta conservazione della documentazione, la tracciabilità delle decisioni e la coerenza con le procedure e le prassi normalmente applicate agli altri lavoratori.

Anche la successione temporale conta: quanto più una misura negativa segue da vicino una segnalazione, tanto più sarà importante poter dimostrare in modo chiaro l’esistenza di motivazioni autonome e indipendenti.

Il sistema whistleblowing non si esaurisce nel canale di segnalazione

La Delibera ANAC richiama infine un aspetto che riguarda direttamente l’organizzazione aziendale: dotarsi di un canale whistleblowing non significa soltanto predisporre uno strumento attraverso il quale ricevere le segnalazioni.

Il sistema deve essere in grado di garantire concretamente la tutela del segnalante anche nelle decisioni che vengono prese successivamente.

Procedure disciplinari, cambi di mansione, trasferimenti, valutazioni negative o altri interventi sulla posizione lavorativa devono quindi essere gestiti con particolare attenzione quando riguardano una persona che ha effettuato una segnalazione protetta.

La capacità dell'impresa di ricostruire e documentare le ragioni delle proprie decisioni diventa così una parte essenziale del sistema di compliance: non per impedire l'esercizio dei poteri datoriali, ma per dimostrare che vengono esercitati per ragioni effettive e indipendenti dalla segnalazione.