Giusta causa di licenziamento: le indicazioni del CCNL non bastano a legittimarlo

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 18334 del 7 giugno 2022, ha stabilito che, al fine di valutare la proporzionalità del licenziamento disciplinare, non è sufficiente che la condotta contestata al lavoratore rientri tra quelle per cui il CCNL prevede la sanzione espulsiva; è infatti sempre necessario valutare anche se, in concreto, il comportamento tenuto dal lavoratore sia stato di una gravità tale da ledere la fiducia del datore di lavoro e da far ritenere pregiudizievole per gli interessi aziendali la prosecuzione del rapporto.

Il lavoratore, addetto alla verifica dei titoli di viaggio, impugnava giudizialmente il licenziamento disciplinare comminato dall’azienda per aver alterato una contravvenzione elevata verso una passeggera ed essersi così impossessato della somma pagata dalla stessa.

Il Tribunale di Genova e la Corte di Appello di Genova rigettava il ricorso del lavoratore confermando la legittimità del provvedimento disciplinare.

La Corte di Cassazione ha preliminarmente osservato che - nella valutazione della congruità della sanzione espulsiva - il giudice deve tener conto di ogni aspetto concreto del fatto alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, attribuendo rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo e non limitandosi dunque ad una valutazione meramente astratta dell’addebito.

Pertanto, secondo i Giudici di Legittimità, ai fini della valutazione della proporzionalità tra il fatto commesso dal lavoratore ed il recesso datoriale, è insufficiente la mera indagine volta a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento per giusta causa, ma occorre invece considerare ogni aspetto concreto del fatto.

Per la Corte di Cassazione è infatti sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere pregiudizievoli per l’azienda la prosecuzione del rapporto di lavoro. Ed a tale conclusione si giunge certamente qualora la condotta del lavoratore denoti una scarsa inclinazione dello stesso ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza.

Su tali presupposti la Suprema Corte ha confermato la legittimità del recesso irrogato al lavoratore.