Premi di Risultato 2026–2027: più vantaggi fiscali e maggiore integrazione con il welfare aziendale

I Premi di Risultato (PdR) rappresentano uno strumento contrattuale di incentivazione che consente alle imprese di valorizzare il contributo dei lavoratori al miglioramento delle performance aziendali, con la possibilità di accedere a un regime fiscale agevolato.

Il biennio 2026-2027 introduce alcune novità rilevanti sul piano fiscale, che rafforzano l’efficacia di questo strumento sia sotto il profilo economico sia in chiave organizzativa.

A partire dal 1° gennaio 2026, l’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali è ridotta all’1%, rispetto al 10% previsto in precedenza. Contestualmente, il limite massimo detassabile è innalzato da 3.000 a 5.000 euro lordi annui per ciascun lavoratore.

Queste condizioni si applicano ai lavoratori dipendenti del settore privato, a condizione che il reddito da lavoro dipendente percepito nel 2025 non superi gli 80.000 euro, e a premi erogati in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali regolarmente depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

L’accesso al regime agevolato è subordinato alla stipula di un accordo collettivo aziendale o territoriale, sottoscritto con le rappresentanze sindacali aziendali (RSU/RSA) o con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

L’accordo deve essere depositato, a cura dell’azienda o di un suo intermediario, presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, secondo le modalità previste dalla normativa vigente.

Questo passaggio non è formale: l’accordo costituisce il presupposto giuridico sia per l’applicazione dell’imposta sostitutiva sia per l’eventuale conversione del premio in welfare aziendale. In assenza di tale accordo, il regime agevolato non è applicabile.

Il Premio di Risultato deve essere collegato al raggiungimento di risultati incrementali, cioè a un miglioramento effettivo rispetto a una baseline definita nell’accordo.

In particolare:

• deve essere previsto un incremento rispetto a un valore di riferimento;
• gli obiettivi devono riguardare ambiti come produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione;
• gli indicatori devono essere oggettivi, misurabili e verificabili;
• la valutazione deve avvenire su un periodo congruo, tale da garantire la significatività del risultato.

Il principio di incrementalità è determinante: non è sufficiente raggiungere un obiettivo, ma è necessario dimostrare un progresso rispetto a un parametro definito.

L’accordo collettivo deve disciplinare in modo chiaro e documentato:

• il periodo di riferimento del premio;
• gli indicatori e le modalità di misurazione;
• il valore iniziale e il valore atteso dell’incremento;
• le modalità di verifica e certificazione;
• la composizione del premio;
• la stima del valore annuo pro capite.

Al termine del periodo di osservazione, il datore di lavoro è tenuto a fornire ai lavoratori un’informativa scritta con le risultanze e l’eventuale importo maturato.

Se previsto dall’accordo, il lavoratore può optare per la conversione totale o parziale del premio in welfare aziendale.

In questo caso l’importo convertito risulta completamente esente da imposte e contributi, con un vantaggio netto generalmente superiore rispetto all’erogazione in busta paga.

Tra i benefit più utilizzati rientrano:

• assistenza sanitaria integrativa;
• previdenza complementare;
• spese per l’istruzione dei figli;
• trasporto pubblico;
• buoni spesa e carburante;
• attività ricreative, culturali e sportive.
   

Le imprese possono accedere al regime agevolato anche tramite accordi territoriali sottoscritti da organizzazioni datoriali rappresentative, in presenza di alcune condizioni:

• adesione all’organizzazione firmataria e sede legale o operativa nella regione di riferimento;
• applicazione dei CCNL sottoscritti dalle parti firmatarie;
• conferimento di espresso mandato all’organizzazione datoriale.

Questa modalità consente un accesso più semplice e strutturato, soprattutto per le realtà che non dispongono di una contrattazione aziendale autonoma. Gli accordi sono applicabili anche ai lavoratori a tempo parziale.

Nel biennio 2026-2027, i Premi di Risultato si confermano dunque una leva concreta per rafforzare le politiche di incentivazione, valorizzare il merito e favorire la partecipazione dei lavoratori ai risultati aziendali.

L’integrazione con il welfare aziendale permette di costruire sistemi retributivi più flessibili, sostenibili e fiscalmente efficienti, a condizione di una corretta impostazione contrattuale e di una gestione coerente degli indicatori di performance.