Welfare aziendale nei Contratti Collettivi: obblighi, scadenze e vantaggi fiscali

Negli ultimi anni il welfare aziendale è diventato parte integrante della contrattazione collettiva, con l’obiettivo di migliorare il benessere dei lavoratori e rendere più attrattive le imprese.
Non si tratta però di un obbligo imposto dalla legge: è la contrattazione nazionale, attraverso i CCNL di categoria, a stabilire se e in che misura le aziende debbano riconoscere ai dipendenti specifici strumenti di welfare.

In alcuni contratti – come quelli dei metalmeccanici e del tessile-moda – il welfare è previsto come obbligo esplicito, con un valore economico minimo da erogare ogni anno sotto forma di flexible benefit. In altri, invece, rientra tra le misure bilaterali o facoltative, collegate all’adesione a fondi di settore come sanità integrativa, formazione o previdenza complementare.

In alcuni contratti collettivi – come quelli dei settori metalmeccanico e tessile-moda – il welfare aziendale è previsto come obbligo esplicito, con un importo minimo da destinare annualmente ai lavoratori sotto forma di flexible benefit. In altri casi, invece, rientra tra le misure bilaterali o facoltative, spesso collegate all’adesione a fondi di settore per sanità integrativa, formazione professionale o previdenza complementare.
 

In quali CCNL il welfare aziendale è obbligatorio

• A. CCNL Metalmeccanici – Industria
• B. CCNL Metalmeccanici – Piccola e Media Industria (PMI Confapi)
• C. CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda – Industria
• D. CCNL Comunicazione Piccola e Media Industria (Confapi)
• E. CCNL Oreficeria Industria

Altri rinnovi e sviluppi contrattuali
Come adempiere correttamente agli obblighi di welfare
Oltre l’obbligo: il welfare come leva strategica
 

Il CCNL Metalmeccanici Industria (Federmeccanica – Assistal) è stato il primo contratto collettivo nazionale a introdurre, in modo espresso e strutturale, un obbligo di welfare contrattuale a carico delle imprese.

L’articolo 17 della Sezione IV-Titolo IV del CCNL dedicato al “Welfare”, tuttora in vigore, stabilisce che: “Le aziende sono tenute, entro il 1° giugno di ciascun anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, strumenti di welfare del valore annuo di 200 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo.”

La disposizione si applica in modo generale a tutti i lavoratori che, superato il periodo di prova, risultino in forza al 1° giugno di ciascun anno oppure siano stati assunti successivamente entro il 31 dicembre dello stesso anno, indipendentemente dal livello di inquadramento e dall’orario di lavoro. Per i lavoratori a tempo determinato, il diritto è riconosciuto solo se, nel corso dell’anno (1° gennaio – 31 dicembre), abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio, anche non consecutivi.

L’importo deve essere reso disponibile attraverso piattaforme o servizi dedicati, che consentano al dipendente di scegliere tra le prestazioni previste dall’art. 51 del TUIR: spese sanitarie e assistenziali, istruzione, previdenza complementare, trasporti, tempo libero e altri benefit non monetari. Il welfare così erogato non può essere convertito in denaro né sostituito da premi equivalenti; mantiene inoltre il vantaggio di essere esente da imposte e contributi e non incide su tredicesima, TFR o imponibile fiscale.

L’obbligo si rinnova ogni anno ed è considerato a pieno titolo un elemento economico del contratto collettivo, al pari delle altre componenti retributive indirette previste dal CCNL.

Il welfare aziendale obbligatorio per i lavoratori del settore metalmeccanico PMI è stato introdotto con il rinnovo del CCNL Unionmeccanica Confapi firmato il 26 maggio 2021, con decorrenza dal 1° giugno 2021. Questo contratto ha previsto, all’articolo 52, Capitolo VI, l’obbligo per le aziende di erogare annualmente 200 euro in strumenti di welfare a favore dei lavoratori.

L’importo deve essere messo a disposizione entro il mese di febbraio di ciascun anno e può essere utilizzato per l’acquisto di beni e servizi rientranti nelle categorie previste dalla normativa sul welfare aziendale (es. buoni spesa, servizi educativi, assistenza sanitaria, trasporti, ecc.). Il beneficio è riconosciuto a tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio dell’anno di riferimento.

Anche se il contratto è formalmente scaduto il 31 dicembre 2024, le parti sociali hanno confermato hanno confermato la continuità degli impegni contrattuali, compreso il welfare. Questo significa che, salvo modifiche nei futuri rinnovi, anche nel 2026 le aziende saranno tenute a erogare i 200 euro di welfare ai lavoratori, secondo le stesse modalità previste dall’art. 52.

La disposizione si applica in modo generale a tutti i lavoratori che, superato il periodo di prova, risultino in forza al 1° gennaio di ciascun anno oppure siano stati assunti successivamente entro il 31 dicembre dello stesso anno, indipendentemente dal livello di inquadramento e dall’orario di lavoro. Per i lavoratori a tempo determinato, il diritto è riconosciuto solo se, nel corso dell’anno (1° gennaio – 31 dicembre), abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio, anche non consecutivi.

L’importo deve essere reso disponibile attraverso piattaforme o servizi dedicati, che consentano al dipendente di scegliere tra le prestazioni previste dall’art. 51 del TUIR: spese sanitarie e assistenziali, istruzione, previdenza complementare, trasporti, tempo libero e altri benefit non monetari. Il welfare così erogato non può essere convertito in denaro né sostituito da premi equivalenti; mantiene inoltre il vantaggio di essere esente da imposte e contributi e non incide su tredicesima, TFR o imponibile fiscale.

Il CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda – Industria (sottoscritto da Sistema Moda Italia e dalle organizzazioni sindacali Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL) ha introdotto, con l’accordo dell’11 novembre 2024, un obbligo esplicito di erogazione del welfare aziendale.

Il riferimento è contenuto nella Sezione Seconda, Capitolo VI, lettera C – “Strumenti di Welfare”, il quale stabilisce che “Allo scopo di contribuire al miglioramento complessivo del benessere dei lavoratori del settore, le parti concordano che le aziende metteranno a disposizione dei lavoratori, ai sensi dell’art. 51 c.2 e 3 Tuir, strumenti di welfare del valore di 200 euro per ogni annualità compresa nel triennio 2024-2026”.

Le aziende, pertanto, saranno tenute, entro il 31 dicembre di ogni anno, a erogare strumenti di welfare a tutti i lavoratori assunti, non in prova, a tempo indeterminato o determinato di durata di almeno sei mesi. Gli importi annuali verranno riproporzionati per i lavoratori part time in relazione al minor orario contrattuale.

L’importo può essere reso disponibile ai lavoratori anche attraverso piattaforme digitali, che consentano al dipendente di scegliere tra le prestazioni previste dall’art. 51 del Tuir: spese per la casa, spese sanitarie e assistenziali, istruzione, trasporti, tempo libero, previdenza complementare e altri beni o servizi non monetari.

Il welfare così erogato entra a far parte del trattamento economico complessivo del dipendente e non può essere sostituito da somme in denaro. In tal modo mantiene l’esenzione da imposte e contributi prevista dalla normativa fiscale.

L’introduzione di questa misura rappresenta un passaggio significativo per il settore tessile e moda, che si allinea così alle politiche di benessere organizzativo già consolidate in altri comparti industriali.

Il CCNL per i lavoratori delle piccole e medie imprese della Comunicazione, dell’Informatica, dei Servizi Innovativi e della Microimpresa, rinnovato l’8 aprile 2025 da Unimatica Confapi e dalle organizzazioni sindacali Fistel-CISL, Slc-CGIL e Uilcom-UIL, ha confermato e rafforzato l’istituto del welfare contrattuale. In particolare, è previsto che le aziende mettano a disposizione dei lavoratori, a partire dal mese di febbraio di ogni anno, un importo in flexible benefits, utilizzabile entro il 31 dicembre dello stesso anno.

L’importo, inizialmente fissato a 258 euro, è stato elevato fino a 300 euro annui, e deve essere riconosciuto a tutti i dipendenti aventi diritto, secondo le condizioni previste dal contratto. Infatti, la disposizione si applica in modo generale a tutti i lavoratori che, superato il periodo di prova, risultino in forza al 1° gennaio di ciascun anno oppure siano stati assunti successivamente entro il 31 dicembre dello stesso anno, indipendentemente dal livello di inquadramento e dall’orario di lavoro. Per i lavoratori a tempo determinato, il diritto è riconosciuto solo se, nel corso dell’anno (1° gennaio – 31 dicembre), abbiano maturato almeno sei mesi di anzianità di servizio, anche non consecutivi.

Grazie alla durata quadriennale del contratto (dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027), il welfare contrattuale è garantito anche per il 2026, senza necessità di ulteriori conferme, assicurando così continuità e certezza nell’erogazione dei benefici ai lavoratori.

Il welfare così erogato entra a far parte del trattamento economico complessivo del dipendente e non può essere sostituito da somme in denaro. In tal modo mantiene l’esenzione da imposte e contributi prevista dalla normativa fiscale.

Il CCNL Oreficeria – Industria (sottoscritto da Federazione nazionale orafi argentieri gioiellieri fabbricanti (CONFINDUSTRIA FEDERORAFI) e Federazione italiana metalmeccanici (FIM-CISL), Federazione impiegati e operai metallurgici (FIOM-CGIL), Unione italiana lavoratori metalmeccanici (UILM-UIL)) prevede l’obbligo a carico delle aziende di erogare strumenti di welfare.

Il riferimento è contenuto nell’art. 43 del CCNL – “Welfare”, il quale stabilisce che “Entro il mese di giugno di ogni anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo”.

Potranno beneficiare di tali importi i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno, assunti con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato che abbiano maturato almeno 3 mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre).

Tali valori non andranno riproporzionati per i lavoratori part time.

Il welfare contrattuale previsto si aggiunge a eventuali benefits già presenti in azienda, a prescindere che siano unilateralmente riconosciuti per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità.

Anche in questo caso, l’importo può essere reso disponibile ai lavoratori anche attraverso piattaforme digitali, che consentano al dipendente di scegliere tra le prestazioni previste dall’art. 51 del Tuir: spese per la casa, spese sanitarie e assistenziali, istruzione, trasporti, tempo libero, previdenza complementare e altri beni o servizi non monetari.

Nonostante il contratto sia formalmente scaduto il 31.12.2024, in forza del principio di ultrattività, il CCNL resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito da successivo contratto nazionale.

Oltre ai settori già analizzati, diversi comparti produttivi – tra cui Chimica, Gomma-Plastica, Alimentare e Legno-Arredo Industria– hanno avviato tavoli di confronto per introdurre, nei prossimi rinnovi, forme strutturate di welfare contrattuale.
Si tratta tuttavia di iniziative ancora in fase di negoziazione: i testi attualmente in vigore non prevedono obblighi espliciti di erogazione di flexible benefits individuali.

Le somme oggi destinate da questi contratti a fondi bilaterali, enti di categoria o sanità integrativa non rientrano nella definizione di welfare aziendale in senso stretto. Sono infatti prestazioni collettive di natura assistenziale, finalizzate alla tutela sanitaria o previdenziale, e non benefit individuali spendibili dai lavoratori ai sensi dell’art. 51 del TUIR.

Ad oggi, quindi, l’obbligo di erogare flexible benefits contrattuali riguarda esclusivamente i settori sopra evidenziati, che rappresentano il modello di riferimento per le future evoluzioni della contrattazione collettiva. 

Per le aziende che rientrano in CCNL con obbligo di welfare, è essenziale garantire la corretta gestione amministrativa e fiscale del beneficio.
Le principali azioni da pianificare sono:

1. Verificare il contratto collettivo applicato e la relativa decorrenza dell’obbligo (es.1° giugno per i Metalmeccanici, 31 dicembre per il Tessile-Moda ecc.).
    
2. Attivare una piattaforma welfare o rivolgersi a un provider certificato, in grado di gestire i benefit previsti dall’art. 51 TUIR e di mantenerne la tracciabilità.
    
3. Comunicare ai lavoratori l’importo disponibile e le modalità di utilizzo, garantendo trasparenza e accessibilità.
    
4. Registrare contabilmente l’erogazione come costo deducibile e non imponibile, nel rispetto degli adempimenti fiscali e contributivi.
    
5. Evitare la monetizzazione diretta del beneficio, che farebbe decadere le agevolazioni fiscali e l’esenzione prevista dal TUIR.

Una gestione accurata consente all’impresa non solo di adempiere agli obblighi contrattuali, ma anche di valorizzare il welfare come strumento di fidelizzazione, reputazione e benessere organizzativo. 

Il welfare contrattuale nasce come misura collettiva, ma può diventare una leva gestionale strategica.

Anche le imprese non soggette a obblighi contrattuali possono attivare piani di welfare volontario, beneficiando delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa vigente.

La Legge di Bilancio 2025 ha confermato le soglie di esenzione per i fringe benefit – beni e servizi concessi individualmente ai dipendenti, come buoni spesa, carburante, rimborso utenze e affitto – fino a 1.000 euro per tutti i lavoratori e fino a 2.000 euro per quelli con figli fiscalmente a carico.

Oltre ai fringe benefit, il welfare aziendale comprende anche i flexible benefit, ovvero servizi offerti alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti, come assistenza sanitaria, istruzione, trasporto pubblico e previdenza complementare ecc., che godono di totale esenzione fiscale se previsti da regolamenti aziendali o contratti collettivi anche di secondo livello. Attivare un piano di welfare significa investire nel benessere dei lavoratori, migliorare il clima aziendale e ottimizzare il costo del lavoro

Questa opportunità è particolarmente utile per le PMI che vogliono costruire politiche di benessere sostenibili e personalizzate: migliorare la qualità della vita dei lavoratori significa rafforzare la motivazione, ridurre il turnover e aumentare la produttività.
Il welfare aziendale, in questa prospettiva, non è solo un adempimento contrattuale ma un investimento strategico nel capitale umano.