Welfare aziendale nei contratti collettivi: obblighi, scadenze e vantaggi fiscali

Negli ultimi anni il welfare aziendale è diventato parte integrante della contrattazione collettiva, con l’obiettivo di migliorare il benessere dei lavoratori e rendere più attrattive le imprese.
Non si tratta però di un obbligo imposto dalla legge: è la contrattazione nazionale, attraverso i CCNL di categoria, a stabilire se e in che misura le aziende debbano riconoscere ai dipendenti specifici strumenti di welfare.
In alcuni contratti – come quelli dei metalmeccanici e del tessile-moda – il welfare è previsto come obbligo esplicito, con un valore economico minimo da erogare ogni anno sotto forma di flexible benefit. In altri, invece, rientra tra le misure bilaterali o facoltative, collegate all’adesione a fondi di settore come sanità integrativa, formazione o previdenza complementare.
Accanto agli obblighi contrattuali, la Legge di Bilancio 2025 ha confermato la possibilità per tutte le imprese – anche quelle non tenute dal CCNL applicato – di erogare welfare aziendale volontario, beneficiando di importanti agevolazioni fiscali.
Restano infatti esenti da imposte e contributi i beni e i servizi previsti dall’art. 51 del TUIR, con limiti di importo elevati per il 2025: fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico e 1.000 euro per tutti gli altri dipendenti.
Una misura che, pur non essendo obbligatoria, consente alle imprese di rafforzare il legame con i propri collaboratori e di migliorare il clima organizzativo attraverso strumenti concreti di benessere aziendale.
A. CCNL Metalmeccanici – Industria (Federmeccanica / Assistal)
Il CCNL Metalmeccanici Industria (Federmeccanica – Assistal) è stato il primo contratto collettivo nazionale a introdurre, in modo espresso e strutturale, un obbligo di welfare contrattuale a carico delle imprese.
L’articolo 17 – “Welfare”, tuttora in vigore, stabilisce che: “Le aziende sono tenute, entro il 1° giugno di ogni anno, a mettere a disposizione di tutti i lavoratori dipendenti un valore annuo di 200 euro in strumenti di welfare.”
La disposizione ha valore generale e si applica a tutti i lavoratori in forza al momento della scadenza, indipendentemente dal livello di inquadramento o dall’orario di lavoro.
L’importo deve essere reso disponibile attraverso piattaforme o servizi dedicati, che consentano al dipendente di scegliere tra le prestazioni previste dall’art. 51 del TUIR: spese sanitarie e assistenziali, istruzione, previdenza complementare, trasporti, tempo libero e altri benefit non monetari. Il welfare così erogato non può essere convertito in denaro né sostituito da premi equivalenti; mantiene inoltre il vantaggio di essere esente da imposte e contributi e non incide su tredicesima, TFR o imponibile fiscale.
L’obbligo si rinnova ogni anno ed è considerato a pieno titolo un elemento economico del contratto collettivo, al pari delle altre componenti retributive indirette previste dal CCNL.
CCNL Metalmeccanici – Industria | |
Riferimento contrattiuale | Art. 17 “Welfare” |
Importo annuo obbligatorio | 200 € per ciascun lavoratore |
Decorrenza e periodicità | Da erogare entro il 1° giugno di ogni anno |
Modalità di erogazione | Tramite piattaforme o servizi welfare che permettano la scelta di beni e servizi conformi all’art. 51 TUIR |
Tipologie di benefit | Sanità, istruzione, previdenza, trasporti, tempo libero, conciliazione vita-lavoro |
Limiti e vincoli | Non monetizzabile; esente da imposte e contributi; non incide su tredicesima e TFR |
Durata contrattuale e note | Obbligo ricorrente annuale, valido per tutti i lavoratori in forza secondo il perimetro contrattuale |
B. CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda – Industria
Il CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda – Industria (sottoscritto da Sistema Moda Italia e dalle organizzazioni sindacali Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL) ha introdotto, con il rinnovo 2024–2027, un obbligo esplicito di erogazione del welfare aziendale.
Il riferimento è contenuto nel Capitolo VI, lettera C – “Strumenti di Welfare”, che stabilisce: “A decorrere dal 31 dicembre 2024, le aziende riconosceranno a tutti i lavoratori un importo annuo pari a 200 euro, da erogare sotto forma di flexible benefits, secondo quanto previsto dall’articolo 51 del TUIR.”
L’introduzione di questa misura rappresenta un passaggio significativo per il settore tessile e moda, che si allinea così alle politiche di benessere organizzativo già consolidate in altri comparti industriali.
L’importo fissato dal CCNL deve essere messo a disposizione dei lavoratori entro il 31 dicembre di ogni anno, tramite piattaforme welfare o sistemi equivalenti che consentano di utilizzare il credito per beni e servizi non monetari: sanità integrativa, istruzione, assistenza ai familiari, previdenza complementare, mobilità sostenibile e iniziative per la conciliazione vita-lavoro. Il beneficio non può essere sostituito da somme in denaro né confluisce nel trattamento economico complessivo del dipendente, mantenendo l’esenzione da imposte e contributi prevista dalla normativa fiscale.
CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda – Industria | |
Riferimento contrattiuale | Capitolo VI, lett. C “Strumenti di Welfare” (rinnovo 2024–2027) |
Importo annuo obbligatorio | 200 € per ciascun lavoratore |
Decorrenza e periodicità | Da erogare entro il 31 dicembre di ogni anno (prima applicazione: 2024) |
Modalità di erogazione | Tramite piattaforme o servizi welfare che permettano la scelta di beni e servizi conformi all’art. 51 TUIR |
Tipologie di benefit | Sanità, istruzione, previdenza, trasporti, tempo libero, conciliazione vita-lavoro |
Limiti e vincoli | Non monetizzabile; esente da imposte e contributi; non incide su tredicesima e TFR |
Durata contrattuale e note | Obbligo ricorrente annuale, valido per tutti i lavoratori in forza secondo il perimetro contrattuale |
Oltre ai settori già analizzati, diversi comparti produttivi – tra cui Chimica, Gomma-Plastica, Alimentare e Legno-Arredo – hanno avviato tavoli di confronto per introdurre, nei prossimi rinnovi, forme strutturate di welfare contrattuale.
Si tratta tuttavia di iniziative ancora in fase di negoziazione: i testi attualmente in vigore non prevedono obblighi espliciti di erogazione di flexible benefits individuali.
Le somme oggi destinate da questi contratti a fondi bilaterali, enti di categoria o sanità integrativa non rientrano nella definizione di welfare aziendale in senso stretto. Sono infatti prestazioni collettive di natura assistenziale, finalizzate alla tutela sanitaria o previdenziale, e non benefit individuali spendibili dai lavoratori ai sensi dell’art. 51 del TUIR.
Ad oggi, quindi, l’obbligo di erogare flexible benefits contrattuali riguarda esclusivamente i settori Metalmeccanico e Tessile-Moda, che rappresentano il modello di riferimento per le future evoluzioni della contrattazione collettiva.
Per le aziende che rientrano in CCNL con obbligo di welfare, è essenziale garantire la corretta gestione amministrativa e fiscale del beneficio.
Le principali azioni da pianificare sono:
- Verificare il contratto collettivo applicato e la relativa decorrenza dell’obbligo (1° giugno per i Metalmeccanici, 31 dicembre per il Tessile-Moda).
- Attivare una piattaforma welfare o rivolgersi a un provider certificato, in grado di gestire i benefit previsti dall’art. 51 TUIR e di mantenerne la tracciabilità.
- Comunicare ai lavoratori l’importo disponibile e le modalità di utilizzo, garantendo trasparenza e accessibilità.
- Registrare contabilmente l’erogazione come costo deducibile e non imponibile, nel rispetto degli adempimenti fiscali e contributivi.
- Evitare la monetizzazione diretta del beneficio, che farebbe decadere le agevolazioni fiscali e l’esenzione prevista dal TUIR.
Una gestione accurata consente all’impresa non solo di adempiere agli obblighi contrattuali, ma anche di valorizzare il welfare come strumento di fidelizzazione, reputazione e benessere organizzativo.
Il welfare contrattuale nasce come misura collettiva, ma può diventare una leva gestionale strategica.
Anche le imprese non tenute da obblighi contrattuali possono attivare piani di welfare volontario, sfruttando le agevolazioni fiscali confermate dalla Legge di Bilancio 2025, che prevede soglie di esenzione fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico e 1.000 euro per gli altri dipendenti.
Questa opportunità è particolarmente utile per le PMI che vogliono costruire politiche di benessere sostenibili e personalizzate: migliorare la qualità della vita dei lavoratori significa rafforzare la motivazione, ridurre il turnover e aumentare la produttività.
Il welfare aziendale, in questa prospettiva, non è solo un adempimento contrattuale ma un investimento strategico nel capitale umano.