Rinnovo CCNL Acconciatura - Estetica

Il 10 ottobre scorso è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo contrattuale del Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti dalle imprese di Acconciatura ed Estetica, scaduto il 30 giugno 2016.

Si riporta di seguito una sintesi delle principali novità introdotte dal rinnovo contrattuale.

È previsto un aumento retributivo mensile a regime.

L’erogazione di tale incremento è prevista in due tranches:

• la prima a partire dal 1° ottobre 2022;
• la seconda a partire dal 1° febbraio 2023.

A copertura del periodo di vacanza contrattuale (ovverosia dal 1° luglio 2016 al 9 ottobre 2022), è stato concordato di erogare ai soli dipendenti in forza al 10 ottobre 2022, un importo forfettario “una tantum”, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel suddetto periodo, pari ad euro 246,00.

L’importo verrà erogato in tre soluzioni, ovvero:
1) la prima, di euro 100, con la retribuzione del mese di novembre 2022;
2) la seconda, di euro 100, con la retribuzione del mese di dicembre 2022;
3) la terza, di euro 46, con la retribuzione del mese di marzo 2023.

Il suddetto importo forfettario sarà riconosciuto, con le medesime decorrenze, anche agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione, seppur riproporzionato nella misura del 70%. Lo stesso importo sarà inoltre ridotto proporzionalmente in caso di part-time, congedo parentale, sospensioni per mancanza di lavoro concordate.

Si precisa che gli importi già eventualmente percepiti dai lavoratori a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum”.

L’ “una tantum” è riconosciuta anche in caso di dimissioni o licenziamento ed è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

In relazione alla contribuzione alla bilateralità viene recepito l’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 con decorrenza 1° ottobre 2022. Dalle competenze di ottobre 2022, dunque, trova applicazione la contribuzione all’EBNA pari ad euro 11,65 mensili, alla quale si aggiunge lo 0,60% (0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore) dell’imponibile previdenziale per FSBA.

Viene precisato che le iscrizioni al Fondo San.Arti. non sono dovute nelle ipotesi di contratti a termine instaurati per durate inferiori a 12 mesi, e successivamente prorogati o rinnovati fino a superare la soglia dei 12 mesi.

Il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore non può superare i 24 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi.

In aggiunta alle specifiche causali di legge, il rinnovo introduce un’ulteriore causale per i rinnovi e le proroghe. In particolare, il contratto a tempo determinato potranno avere una durata complessivamente superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, anche per la seguente specifica esigenza e condizione:

offerte di diverse tipologie di servizi non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale.

Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima dell’inizio dell’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo al fine di consentire il passaggio di consegne.

A seconda del numero di dipendenti presenti dell'impresa, comprendendo tra questi sia i lavoratori tempo indeterminato che gli apprendisti, l'assunzione di lavoratori a tempo determinato è consentita nelle seguenti misure:

1) impresa da 0 a 5 dipendenti, n. 3 lavoratori a tempo determinato,
2) impresa con più di 5 dipendenti e fino a 10, n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni due,
3) impresa con più di 10 dipendenti, n. lavoratori a tempo determinato pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato.

Il calcolo dei predetti limiti avviene prendendo a riferimento il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.

Dal computo dei suddetti limiti quantitativi è prevista l'esclusione dei lavoratori assunti a termine per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, sono esenti da limitazioni i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi in ipotesi di avvio di nuove attività, per lo svolgimento dell'attività stagionali, con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere viene riconosciuto il diritto dell'astensione dal lavoro (congedo retribuito) per motivi connessi a tali percorsi per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi (esteso per ulteriori 90 giorni non retribuiti).

Ai fini dell'esercizio di tale diritto, salvo casi di oggettiva impossibilità, va dato al datore di lavoro un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo, producendo la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di protezione.

Si sottolinea che il periodo di congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di 3 anni. La lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Alla lavoratrice spetta, altresì, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale, anche temporanea. A richiesta della stessa lavoratrice il rapporto part time deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.

La lavoratrice può presentare domanda di trasferimento presso altro esercizio e sede di lavoro, se presente ed entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l'azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative in altre sedi, si impegna a trasferire la lavoratrice.

In via generale, in materia di congedi di maternità e paternità, vengono confermate le previsioni del D.Lgs. 105/2022.

Per il solo congedo parentale, in caso di modalità di utilizzo su base oraria, la fruizione è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga mensile precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo parentale.