CCNL Metalmeccanici Aziende artigiane: le principali novità del rinnovo contrattuale

Il rinnovo del CCNL per i lavoratori delle imprese artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, orafi e affini e del settore odontotecnica è stato siglato il 17 dicembre  scorso e prevede una serie di novità per i 500.000 lavoratori e le 130.000 imprese interessate. 

È previsto un aumento retributivo mensile a regime.

L’erogazione di tale incremento è prevista in tre tranche nel 2022: a gennaio, maggio e dicembre. 

A copertura del periodo di carenza contrattuale 1° gennaio 2019 – 31 dicembre 2021, è prevista la corresponsione - ai soli lavoratori in forza al 17 dicembre 2021 - di un importo forfettario suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato da erogare in due trance: a marzo di euro 70 e a luglio di euro 60, per un valore totale di euro 130 (da riproporzionare per part-time, maternità facoltativa ecc…).

Agli apprendisti in forza al 17.12.2021 sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70%, con le medesime decorrenze sopra citate.

L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del T.F.R.

Con riferimento al settore metalmeccanica e installazione di impianti e al settore odontotecnica l’importo dell’indennità di trasferta è pari ad Euro 36,75 a partire dal 1° gennaio 2022.

In merito al settore metalmeccanica e installazione di impianti si prevede un aumento del 5% degli importi dell’indennità di reperibilità a decorrere dal 1° gennaio 2022.

Tale tipologia di contratto non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (deroga ai famosi 24 mesi di legge).

Sono inoltre previsti i seguenti limiti quantitativi:

1. nelle imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti, è consentita l’assunzione di 3 lavoratori a termine,
2. nelle imprese con più di 5 dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l’assunzione di 4 lavoratori a termine;
3. nelle imprese con più di 10 dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l’assunzione di 5 lavoratori a termine. Nelle imprese del settore Odontotecnica che occupano più di 10 dipendenti è consentita l’assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato ogni due dipendenti in forza, con arrotondamento all’unità superiore

Nel computo dei suddetti limiti quantitativi, sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione.

Ai contratti a tempo determinato non trovano applicazione le disposizioni normative che stabiliscono per il datore di lavoro l’obbligo di rispettare gli intervalli temporali tra un contratto a termine ed un altro.

Sono state, infine, identificate nuove specifiche esigenze per ricorrere al contratto a tempo determinato, oltre a quelle di legge, quali:

• punte di più intensa attività derivante da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo,
• incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;
• esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione,
• esigenze di professionalità e specializzazione non presenti tra quelle disponibili nell’organico, in relazione a commesse particolari.

I periodi di apprendistato professionalizzante svolti, per una durata pari ad almeno 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno, in tal caso la durata del contratto sarà ridotta di sei mesi.

Nel caso di abbandono da parte del lavoratore del luogo di lavoro senza che lo stesso si ripresenti più e non manifesti entro le 72 ore le dimissioni telematiche, mettendo di fatto il datore nelle condizioni di dover effettuare un licenziamento per giusta causa, l’azienda è nella facoltà di porre il lavoratore in sospensione non retribuita a fino ad un massimo di 6 mesi.

Durante tale periodo di sospensione non retribuita (a seguito di apposita procedura disciplinare) il lavoratore non matura alcun diritto né alcun elemento economico, ivi inclusi quelli indiretti e differiti; è fatta salva la sola conservazione del posto.

Nell’eventualità in cui il lavoratore rientri in azienda durante il periodo di sospensione ovvero all’esito dello stesso e non dimostri a seguito di un nuovo procedimento disciplinare che l’assenza è stata determinata da fatti indipendenti dalla propria volontà potrà essere licenziato per giusta causa.