Licenziamento per superamento del comporto: cosa deve fare il datore di lavoro se la malattia è oncologica

Il periodo di comporto rappresenta il limite entro il quale il lavoratore assente per malattia conserva il diritto al posto di lavoro. Una volta superato tale periodo, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.

Esistono però situazioni nelle quali il contratto collettivo riconosce una tutela più ampia. Tra queste rientrano, in molti CCNL, le gravi patologie oncologiche, per le quali è previsto un periodo di conservazione del posto più lungo rispetto a quello ordinario.

Una recente pronuncia del Tribunale di Goerizia (Sentenza n. 96/2026), richiama l'attenzione su un aspetto particolarmente importante per le imprese: prima di procedere al licenziamento per superamento del comporto è necessario verificare attentamente tutte le informazioni già disponibili sullo stato di salute del lavoratore.

Quando si applica il comporto "lungo"

Nel caso esaminato dal Tribunale, il CCNL applicabile prevedeva un periodo ordinario di comporto pari a 180 giorni nell'arco di dodici mesi, elevato fino a dodici mesi nell'arco di diciotto mesi in presenza di una grave e documentata malattia oncologica.

Secondo il giudice, per beneficiare di questa tutela devono essere presenti tre elementi:

• la natura oncologica della patologia;
• la gravità della malattia;
• un'adeguata documentazione che consenta al datore di lavoro di conoscerne l'esistenza.

Quest'ultimo requisito non significa necessariamente che il lavoratore debba presentare una specifica richiesta formale di applicazione del comporto lungo.

La gravità della malattia va valutata nel suo complesso

La sentenza chiarisce inoltre un aspetto rilevante sotto il profilo interpretativo. Il contratto collettivo richiedeva esclusivamente che la patologia fosse grave, senza subordinare il beneficio allo svolgimento di terapie salvavita.

Per questo motivo il Tribunale ha ritenuto sufficiente valutare complessivamente la situazione clinica del lavoratore, considerando elementi quali:

• la diagnosi oncologica;
• la durata dell'assenza;
• i ricoveri ospedalieri;
• gli interventi chirurgici;
• le complicanze cliniche;
• il riconoscimento di un'invalidità collegata alla malattia.

In presenza di tali circostanze, il requisito della gravità è stato ritenuto soddisfatto anche in assenza di terapie salvavita.

Le informazioni già disponibili possono essere sufficienti

L'aspetto più interessante della decisione riguarda però il comportamento richiesto al datore di lavoro. Nel caso esaminato, il lavoratore non aveva inviato una comunicazione formale con la quale chiedeva espressamente l'applicazione del comporto lungo.

Tuttavia aveva trasmesso nel tempo diversi certificati medici, comunicazioni e documentazione dai quali emergevano chiaramente la diagnosi oncologica, i ricoveri, gli interventi subiti e la condizione di invalidità conseguente alla malattia.

Secondo il Tribunale, questi elementi erano sufficienti a rendere quantomeno probabile l'esistenza dei presupposti per la tutela rafforzata.

Di conseguenza, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza che regolano il rapporto di lavoro, il datore avrebbe dovuto approfondire la situazione prima di procedere al licenziamento, chiedendo gli opportuni chiarimenti e verificando se fosse applicabile il periodo di comporto più favorevole.

Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo

Il Tribunale ha quindi ritenuto illegittimo il licenziamento per superamento del comporto. La decisione non si basa sul fatto che il datore conoscesse formalmente tutti gli elementi della situazione sanitaria, ma sul fatto che tali elementi fossero già ragionevolmente conoscibili attraverso la documentazione ricevuta.

L'omessa verifica preventiva è stata considerata incompatibile con gli obblighi di correttezza e collaborazione che caratterizzano il rapporto di lavoro.

Cosa significa per le aziende

La pronuncia rappresenta un'importante indicazione operativa per i datori di lavoro. Prima di procedere a un licenziamento per superamento del periodo di comporto è opportuno verificare non solo il conteggio delle assenze, ma anche se la documentazione già acquisita possa far emergere situazioni che comportano l'applicazione di una disciplina più favorevole prevista dal contratto collettivo.

Una valutazione preventiva della documentazione disponibile e, quando necessario, un approfondimento con il lavoratore consentono di ridurre il rischio di contenzioso e di assumere decisioni coerenti con gli obblighi di correttezza previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva.