Trasparenza salariale: gli adempimenti per tutti i datori di lavoro dal 7 giugno 2026

La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio rilevante nel diritto del lavoro europeo, rafforzando l'effettività del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il recepimento italiano è avvenuto con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore dal 7 giugno 2026.

Le nuove disposizioni introducono obblighi di trasparenza salariale che si applicano a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dalla dimensione aziendale, e rafforzano gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori.

Il legislatore nazionale ha recepito i principi europei valorizzando il sistema italiano di relazioni industriali, attribuendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva nazionale, che rimane il principale riferimento per l'inquadramento professionale e la determinazione dei livelli retributivi.

Il decreto interviene su un principio già presente nell'ordinamento, ma ne modifica profondamente la prospettiva applicativa. Il fulcro della riforma non è più soltanto il divieto di discriminazione, bensì la costruzione di un sistema di conoscibilità e verificabilità dei trattamenti economici.

In questo contesto assume rilievo decisivo il concetto di "lavoro di pari valore", che consente di confrontare anche lavoratori che svolgono attività diverse, purché equivalenti sotto il profilo:

• delle competenze richieste;
• delle responsabilità attribuite;
• dell'impegno;
• delle condizioni di lavoro.

Trasparenza nelle offerte di lavoro e nei processi di selezione

Dal 7 giugno 2026, tutte le imprese, nella fase di selezione del personale, devono rispettare nuovi obblighi di trasparenza.

In particolare, gli annunci e i bandi di lavoro devono:

• indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione;
• fare riferimento al contratto collettivo applicato;
• essere formulati secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere.

È inoltre espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro, sia direttamente sia indirettamente tramite soggetti terzi incaricati della selezione.

Questa previsione mira a evitare che le disparità retributive pregresse si trasferiscano automaticamente nei nuovi rapporti di lavoro.

Obblighi informativi al momento dell'assunzione

Al momento dell'assunzione, il datore di lavoro deve rendere conoscibili:

• il livello di inquadramento;
• la retribuzione iniziale;
• il CCNL applicato;
• i criteri di determinazione della retribuzione.

L'obbligo è generalmente assolto tramite l'informativa prevista dal D.Lgs. 152/1997, opportunamente integrata.

Per le aziende che applicano un contratto collettivo stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio al CCNL costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza.

Durante il rapporto di lavoro, il decreto riconosce ai lavoratori un diritto individuale di accesso alle informazioni retributive.

In particolare, ogni lavoratore può:

• conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione;
• richiedere, una volta l'anno, i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire risposta scritta entro due mesi. Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata, nel rispetto della normativa privacy, evitando l'identificazione delle retribuzioni individuali.

Il decreto vieta inoltre qualsiasi clausola che impedisca al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione, rafforzando la libertà di confronto e la trasparenza interna.

Imprese fino a 49 dipendenti: quali obblighi si applicano

Per le imprese di minori dimensioni:

• gli obblighi di trasparenza si applicano integralmente;
• resta pienamente operativo il diritto di informazione dei lavoratori.

Tuttavia:

• non è richiesto rendere disponibili i criteri di progressione economica;
• non sono previsti obblighi di reporting sul divario retributivo.

Inoltre, le modalità operative di fornitura delle informazioni sono rinviate a provvedimenti attuativi, proprio per bilanciare la trasparenza con la tutela della privacy nelle realtà di piccole dimensioni.

Come prepararsi ai nuovi obblighi di trasparenza salariale

La trasparenza salariale introduce un cambiamento strutturale nella gestione delle politiche retributive.

Per tutte le imprese, l'adeguamento passa dalla chiarezza dei criteri, dalla tracciabilità delle decisioni e dalla capacità di rispondere alle richieste informative dei lavoratori, riducendo il rischio di contenzioso e rafforzando la compliance normativa.