Trasparenza salariale: gli adempimenti in vigore per tutti i datori di lavoro

La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio rilevante nel diritto del lavoro europeo, rafforzando l'effettività del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il recepimento italiano è avvenuto con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026.

Le disposizioni introdotte dal decreto prevedono obblighi di trasparenza salariale applicabili a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, e rafforzano gli strumenti di tutela riconosciuti ai lavoratori.

Il legislatore nazionale ha recepito i principi europei valorizzando il sistema italiano di relazioni industriali e attribuendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva nazionale, che continua a rappresentare il principale riferimento per l'inquadramento professionale e la determinazione dei livelli retributivi.

Il decreto interviene su un principio già presente nell'ordinamento, ma ne amplia in modo significativo la portata. L'obiettivo non è più soltanto vietare le discriminazioni retributive, ma rendere trasparenti e verificabili i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni.

In questo contesto assume particolare rilievo il concetto di "lavoro di pari valore", che consente di confrontare anche mansioni differenti quando risultano equivalenti in relazione:

• alle competenze richieste;
• alle responsabilità attribuite;
• all'impegno richiesto;
• alle condizioni di lavoro.

Trasparenza nelle offerte di lavoro e nei processi di selezione

Nella fase di selezione del personale tutti i datori di lavoro sono tenuti a rispettare specifici obblighi di trasparenza.

In particolare, gli annunci e i bandi di lavoro devono:

• indicare la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista per la posizione;
• fare riferimento al contratto collettivo applicato;
• essere formulati con criteri neutrali rispetto al genere.

È inoltre espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro, sia direttamente sia tramite soggetti incaricati della selezione.

La finalità è evitare che eventuali disparità salariali maturate in passato continuino a riflettersi nei nuovi rapporti di lavoro.

Obblighi informativi al momento dell'assunzione

All'atto dell'assunzione il datore di lavoro deve mettere il lavoratore nelle condizioni di conoscere:

• il livello di inquadramento;
• la retribuzione iniziale;
• il contratto collettivo applicato;
• i criteri utilizzati per determinare la retribuzione.

L'obbligo può essere assolto attraverso l'informativa prevista dal D.Lgs. 152/1997, opportunamente integrata.

Per le aziende che applicano un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio al CCNL costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza previsti dal decreto.

Durante il rapporto di lavoro ogni lavoratore ha diritto di ottenere informazioni sulle modalità con cui viene determinata la propria retribuzione.

In particolare può:

• conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione;
• richiedere, una volta all'anno, i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro deve fornire risposta scritta entro due mesi.

Le informazioni devono essere comunicate in forma aggregata, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali, evitando l'identificazione delle retribuzioni individuali.

Il decreto vieta inoltre qualsiasi clausola che impedisca ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, favorendo così una maggiore trasparenza all'interno dell'organizzazione.

Imprese fino a 49 dipendenti: quali obblighi si applicano

Per le imprese con meno di 50 dipendenti trovano applicazione tutti gli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, compreso il diritto dei lavoratori di richiedere le informazioni retributive.

Restano invece esclusi:

• l'obbligo di mettere a disposizione i criteri di progressione economica;
• gli obblighi di reporting sul divario retributivo previsti per le imprese di maggiori dimensioni.

Le modalità operative di esercizio del diritto di informazione dovranno inoltre essere definite dai provvedimenti attuativi previsti dal decreto, con l'obiettivo di garantire un equilibrio tra trasparenza e tutela della riservatezza, soprattutto nelle realtà aziendali di dimensioni ridotte.

Come adeguarsi ai nuovi obblighi di trasparenza salariale

L'entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 richiede alle imprese di verificare che le procedure di selezione, le informative ai lavoratori e i criteri di determinazione delle retribuzioni siano coerenti con il nuovo quadro normativo.

Disporre di criteri retributivi chiari, documentati e applicati in modo uniforme consente non solo di rispettare gli obblighi di legge, ma anche di gestire con maggiore efficacia le richieste di informazioni dei lavoratori, ridurre il rischio di contenzioso e rafforzare la compliance aziendale.