Trasparenza retributiva: pubblicato in GU il decreto attuativo della direttiva 2023/970

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrata in vigore il 7 giugno 2026, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, che mira a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso obblighi di trasparenza e meccanismi di controllo.

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con contratti di lavoro subordinato (a tempo determinato, indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali). Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti intermittenti.

Il testo definitivo non si discosta in misura sostanziale dallo schema già esaminato: stesse soglie dimensionali, stesse scadenze, stesso impianto sanzionatorio.

D.Lgs 96/2026: cosa cambia da subito per tutti

Indipendentemente dalla dimensione aziendale, due obblighi scattano immediatamente.

1. Trasparenza nelle offerte di lavoro (art. 5)

Negli annunci di selezione, sia pubblici che privati, deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
È fatto divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, né direttamente né tramite agenzie di selezione.

2. Accessibilità dei criteri retributivi (art. 6)

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione.
Per le aziende che applicano un CCNL firmato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l'obbligo si assolve con il semplice rinvio al contratto collettivo applicato. Il decreto (art. 4) rafforza questo principio in modo esplicito: l’applicazione di un CCNL rappresentativo costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva: una semplificazione concreta per le imprese che già lo applicano, che non devono costruire una policy retributiva da zero.

La soglia dei 50 dipendenti: l’esenzione per le PMI

Il legislatore ha confermato che le aziende con meno di 50 dipendenti sono escluse dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica (art. 6, comma 3).

Anche sul fronte del diritto di informazione dei lavoratori (art. 7), le aziende fino a 49 dipendenti beneficiano di modalità semplificate di adempimento, che saranno definite con decreto ministeriale di prossima emanazione. La ratio è chiara: in realtà con pochi addetti il rischio di identificabilità individuale è più elevato e il legislatore ne tiene conto.

Gli adempimenti più onerosi — la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere e la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori — riguardano esclusivamente le aziende con almeno 100 dipendenti (artt. 9 e 10).

I dati da comunicare comprendono: divario retributivo medio e mediano (anche sulle componenti variabili), distribuzione di genere nei quartili retributivi, percentuale di lavoratrici e lavoratori con benefit accessori. Le scadenze sono graduate:
 

Se il divario rilevato supera il 5% in una categoria di lavoratori e non viene giustificato con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con RSU/RSA (art. 10). Leggi anche qui
 

Stop alle clausole di riservatezza retributiva

Il decreto vieta esplicitamente le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di comunicare ad altri la propria retribuzione (art. 7, comma 6). Le clausole di questo tipo già presenti nei contratti individuali sono da considerarsi inefficaci.
 

Sanzioni

In caso di discriminazione retributiva accertata si applica il regime sanzionatorio del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006). È previsto l’intervento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dei Consiglieri di Parità territorialmente competenti.
I lavoratori possono agire anche per il tramite dei rappresentanti sindacali o di associazioni con interesse legittimo.
 

Per le aziende sotto i 50 dipendenti l’impatto immediato è limitato ma non trascurabile. Quattro azioni concrete:

1. Rivedere i template degli annunci di selezione, inserendo la retribuzione o la fascia retributiva prevista.
2. Verificare che i processi di recruiting non prevedano la richiesta di informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati.
3. Verificare l’assenza di clausole di riservatezza retributiva nei contratti individuali.
4. Aggiornare la modulistica di assunzione in linea con i nuovi obblighi informativi.

Per le aziende con più 100 dipendenti è il momento di avviare una mappatura retributiva interna per valutare l’eventuale divario di genere prima delle prime scadenze di comunicazione.