Licenziamento via e-mail: la Cassazione conferma la validità della comunicazione al lavoratore

Con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, la Corte di Cassazione ha affrontato un tema sempre più attuale nelle relazioni di lavoro: la validità del licenziamento comunicato tramite posta elettronica ordinaria.

La Suprema Corte ha confermato che, in assenza di una specifica previsione del contratto collettivo applicato, il licenziamento comunicato via e-mail è pienamente legittimo, purché sia rispettato il requisito della forma scritta previsto dalla legge.

Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato dalla società datrice di lavoro mediante una comunicazione inviata tramite PEC all’indirizzo di posta elettronica ordinaria del dipendente.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento chiedendone la dichiarazione di nullità o illegittimità, sostenendo che la comunicazione avrebbe dovuto essere effettuata tramite raccomandata A/R oppure mediante posta elettronica certificata, come previsto dal CCNL applicato.

Sia il Tribunale, nella fase sommaria e successivamente con sentenza, sia la Corte d’Appello competente hanno respinto le richieste del lavoratore. Quest’ultimo ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

Forma del licenziamento e modalità di comunicazione

Nel pronunciarsi sul caso, la Corte di Cassazione ha ricordato che la validità del licenziamento è disciplinata dall’articolo 2 della Legge n. 604/1966, che richiede esclusivamente la forma scritta. Secondo i giudici, in assenza di una specifica previsione contrattuale che imponga una determinata forma convenzionale del licenziamento, eventuali questioni relative al mezzo utilizzato per la comunicazione non incidono sulla validità dell’atto.

Nel caso esaminato, il CCNL di riferimento non prevedeva una particolare forma convenzionale di licenziamento rilevante ai sensi dell’articolo 1352 del Codice Civile, ma disciplinava esclusivamente le modalità con cui il provvedimento doveva essere portato a conoscenza del lavoratore.

Cosa distingue la formazione dell’atto dalla sua comunicazione

La Corte ha evidenziato una distinzione importante.

La forma dell’atto riguarda la fase di formazione, redazione ed estrinsecazione del licenziamento.
La comunicazione, invece, riguarda il momento successivo in cui l’atto viene portato a conoscenza del destinatario.

Poiché il licenziamento, come le altre sanzioni disciplinari, è un atto unilaterale recettizio, produce effetti nel momento in cui giunge a conoscenza del lavoratore.

La clausola contrattuale richiamata dal dipendente utilizzava l’espressione “dovranno essere comunicate”, riferendosi quindi alle modalità di trasmissione del provvedimento e non alla sua validità formale.

Secondo la Cassazione, il verbo “comunicare” attiene infatti alla fase successiva rispetto alla formazione dell’atto e ha la sola funzione di disciplinare il modo in cui il lavoratore ne viene informato.

Le indicazioni per le imprese

L’ordinanza conferma un principio di particolare interesse per i datori di lavoro: salvo specifiche disposizioni del contratto collettivo applicato, la validità del licenziamento dipende dal rispetto della forma scritta prevista dalla legge e non dal mezzo utilizzato per trasmettere la comunicazione.

Resta comunque fondamentale che il datore di lavoro sia in grado di dimostrare l’avvenuta ricezione della comunicazione da parte del lavoratore, soprattutto in caso di successivo contenzioso.

La decisione della Cassazione

Alla luce di queste considerazioni, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento comunicato tramite e-mail e condannando il ricorrente al rimborso delle spese di giudizio.