Passaggio generazionale nelle imprese familiari: la centralità della formazione, del coaching e del mentoring

Il passaggio generazionale è uno dei momenti più complessi nella vita di un’impresa familiare. Non si tratta solo di un cambio di guida, ma di un processo articolato che coinvolge strategie aziendali, dinamiche familiari e trasformazioni culturali. Affrontare questa fase con un approccio strutturato e professionale è essenziale per garantire la continuità e la competitività dell’impresa.

Le imprese familiari costituiscono una componente fondamentale dell'economia italiana, rappresentando oltre l'85% del totale delle aziende e contribuendo all'80% del PIL nazionale. Secondo l'Osservatorio AUB sulle aziende familiari italiane, tra il 2020 e il 2022 in media 594 aziende familiari all'anno hanno cambiato i propri vertici, con 176 passaggi generazionali realizzati nello stesso periodo. Tuttavia, la sopravvivenza attraverso le generazioni non è garantita: solo il 30% delle imprese familiari supera il secondo passaggio generazionale, e appena il 10% arriva alla terza generazione.

Questi dati evidenziano l'importanza di una pianificazione attenta e di strategie efficaci per gestire la transizione generazionale, al fine di assicurare la continuità e il successo a lungo termine delle imprese familiari italiane.

Nel contesto delle imprese familiari, l'attenzione alle risorse umane e in particolare alle persone che dovranno affrontare in prima persona le fasi di cambiamento, non può essere considerata una formalità, ma deve essere progettata come un investimento strategico. La formazione e il trasferimento delle competenze non riguarda infatti solo aspetti tecnici e operativi, ma anche la capacità di interpretare le sfide mantenendo nello stesso tempo i valori e la visione fondante dell’impresa.

Un programma di formazione efficace in questo ambito deve includere:

• competenze manageriali e strategiche: le nuove generazioni devono essere preparate a prendere decisioni in un contesto competitivo e globalizzato, sviluppando una visione strategica che sia coerente con le sfide attuali,
• leadership e soft skills: guidare un’impresa non significa solo possedere conoscenze tecniche, ma anche saper motivare i collaboratori, comunicare in modo efficace e gestire i conflitti. Le competenze relazionali sono fondamentali per garantire un clima aziendale positivo durante e dopo il passaggio generazionale,
• innovazione e sostenibilità: le nuove generazioni spesso introducono una maggiore sensibilità verso temi come la digitalizzazione e la sostenibilità ambientale e sociale. Integrare queste priorità nel piano formativo aiuta a valorizzare il contributo delle nuove leadership.

Un aspetto chiave è rappresentato dalla formazione intergenerazionale, che favorisce uno scambio reciproco di competenze tra senior e junior: un approccio consente non solo di preservare il know-how storico, ma anche di integrare nuove idee e approcci più moderni.

Se la formazione costruisce le fondamenta, coaching e mentoring rappresentano il supporto necessario per rendere il passaggio generazionale un processo efficace e armonioso.

Il coaching aiuta i nuovi leader a sviluppare consapevolezza delle proprie capacità, a individuare aree di miglioramento e a gestire le sfide connesse al nuovo ruolo. Attraverso sessioni strutturate, un coach esperto può affiancare la nuova generazione nel definire obiettivi chiari, lavorare su competenze specifiche e affrontare il cambiamento con maggiore sicurezza. Questo è particolarmente utile nelle prime fasi di ingresso, quando la pressione del ruolo e le aspettative possono generare incertezza o stress.

Il mentoring è particolarmente utile per il trasferimento delle conoscenze tacite e del patrimonio di relazioni costruite nel tempo. I leader senior, attraverso un rapporto di mentoring strutturato, possono offrire alle nuove generazioni una guida preziosa, aiutandole a comprendere le dinamiche aziendali, i valori fondanti e le relazioni strategiche. Questo approccio non solo facilita la continuità operativa, ma contribuisce anche a rafforzare il senso di appartenenza all’impresa.

Il passaggio generazionale presenta una serie di sfide che, se non gestite adeguatamente, possono mettere a rischio la stabilità dell’impresa. Tra queste, le più comuni sono:

• resistenza al cambiamento: spesso le generazioni uscenti faticano a lasciare il controllo, temendo che i nuovi leader possano prendere decisioni contrarie ai valori storici dell’impresa,
• conflitti familiari: le relazioni personali possono influenzare negativamente le dinamiche aziendali, soprattutto in assenza di una chiara distinzione tra sfera familiare e professionale,
• mancanza di un piano strutturato: molte imprese affrontano il passaggio generazionale senza una pianificazione adeguata, lasciando spazio a improvvisazione e conflitti interni.

Per affrontare queste sfide è essenziale partire dalla definizione di un piano di successione chiaro e condiviso, che delinei in modo preciso obiettivi, ruoli e tempistiche, così da garantire una transizione strutturata e trasparente. A questo si aggiunge la necessità di favorire un dialogo intergenerazionale continuo, promuovendo la comunicazione aperta e il confronto costruttivo tra le diverse parti coinvolte, per evitare incomprensioni e rafforzare la collaborazione. Infine, il coinvolgimento di consulenti esterni esperti rappresenta un valore aggiunto, poiché offre una prospettiva imparziale e fornisce strumenti utili per gestire il processo con maggiore efficacia e professionalità.