Dimissioni per fatti concludenti, quando scatta il termine dei 15 giorni

Con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026, la Corte d’Appello di Bologna è intervenuta sull’istituto delle dimissioni per fatti concludenti, introdotto dall’articolo 19 della Legge n. 203/2024, che ha inserito il comma 7-bis nell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015.

La decisione affronta in particolare un aspetto rilevante per i datori di lavoro: quale termine deve essere considerato in caso di assenza ingiustificata quando il CCNL applicato non contiene una disciplina specifica sulle dimissioni per fatti concludenti?

Secondo la Corte, in questa situazione il riferimento è il termine previsto direttamente dal legislatore: almeno 15 giorni di assenza ingiustificata.

Cosa prevede la normativa sulle dimissioni per fatti concludenti

La disciplina prevede la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore quando l’assenza ingiustificata si protrae oltre il termine stabilito dalla contrattazione collettiva applicabile oppure, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni.

Resta salva per il lavoratore la possibilità di dimostrare di non aver potuto comunicare le ragioni dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Secondo la Corte d’Appello, la riforma del 2024 ha colmato una precedente lacuna normativa, introducendo una specifica fattispecie di risoluzione del rapporto riconducibile all’abbandono volontario del posto di lavoro.

Prima dell’intervento legislativo, infatti, l’assenza ingiustificata poteva essere gestita attraverso il procedimento disciplinare e il conseguente licenziamento, con i relativi effetti anche per il datore di lavoro, tra cui il ticket NASpI e i correlati obblighi previdenziali.

Il nodo dei termini previsti dal CCNL

La questione affrontata dai giudici riguarda il rapporto tra la nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti e le disposizioni dei contratti collettivi in materia di assenza ingiustificata.

In particolare, la Corte ha valutato se, in mancanza di una previsione del CCNL specificamente dedicata alle dimissioni per fatti concludenti, possano essere utilizzati i termini generalmente previsti dalla contrattazione collettiva per l’avvio del procedimento disciplinare o per il licenziamento in caso di assenza ingiustificata.

Secondo i giudici, questa interpretazione non può essere accolta.

Termini particolarmente brevi, previsti dal CCNL nell’ambito della disciplina del licenziamento per assenza ingiustificata, non possono essere automaticamente utilizzati per presumere la volontà del lavoratore di dimettersi.

Perché non basta il termine previsto per il licenziamento

L’interpretazione ritenuta maggiormente coerente con i principi costituzionali porta infatti a escludere che termini brevi, normalmente previsti dalla contrattazione collettiva ai fini del licenziamento disciplinare, possano determinare una presunzione legale assoluta della volontà di dimettersi.

Perché possa operare la nuova disciplina, la volontà del lavoratore deve emergere in maniera sufficientemente chiara, univoca e inequivocabile.

Diventa quindi essenziale mantenere distinta la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti da quella del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata: si tratta di istituti differenti, con presupposti e conseguenze diverse.

Quando bisogna attendere almeno 15 giorni

Da questa interpretazione deriva un’indicazione particolarmente importante per le imprese.

Quando il contratto collettivo applicato non disciplina specificamente la nuova fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, il parametro temporale da prendere come riferimento è quello individuato dal legislatore: almeno 15 giorni di assenza ingiustificata.

Non è quindi sufficiente fare riferimento ai termini più brevi eventualmente previsti dal CCNL per l’avvio del procedimento disciplinare o per il licenziamento conseguente all’assenza ingiustificata.

Secondo la Corte, il termine previsto dalla legge consente di realizzare un adeguato bilanciamento tra la tutela del lavoratore e la libertà di iniziativa economica, garantendo al tempo stesso la necessaria distinzione tra dimissioni presunte e licenziamento disciplinare.

La decisione della Corte d’Appello di Bologna

Nel caso esaminato, il CCNL di settore non conteneva una previsione specifica sulle dimissioni per fatti concludenti.

La Corte d’Appello di Bologna ha quindi ritenuto illegittima l’attivazione della procedura prima del decorso del termine minimo di 15 giorni, confermando la decisione di primo grado sia per quanto riguarda la prosecuzione del rapporto di lavoro sia in relazione al risarcimento del danno.

Il risarcimento è stato quantificato in misura corrispondente alle mensilità di retribuzione non corrisposte dal momento dell’estromissione fino alla riammissione in servizio.

Cosa deve verificare il datore di lavoro prima di attivare la procedura

La sentenza offre un’indicazione operativa importante nella gestione delle assenze ingiustificate prolungate.

Prima di ricorrere alla procedura delle dimissioni per fatti concludenti, il datore di lavoro deve verificare attentamente cosa prevede il CCNL applicato e, soprattutto, se l’eventuale termine contrattuale riguarda espressamente questa nuova fattispecie oppure è previsto esclusivamente nell’ambito della disciplina del licenziamento.

In mancanza di una previsione collettiva specifica, secondo l’interpretazione fornita dalla Corte d’Appello di Bologna, occorre fare riferimento al termine legale di 15 giorni, evitando di anticipare l’attivazione della procedura sulla base dei più brevi termini disciplinari previsti dal contratto collettivo.

Una valutazione preventiva della disciplina applicabile è quindi necessaria per gestire correttamente l’assenza del lavoratore e individuare la procedura da seguire, evitando conseguenze sulla prosecuzione del rapporto e possibili obblighi risarcitori.