Trasparenza salariale 2026: cosa cambia per le imprese con il recepimento della Direttiva UE

Si avvicina la data del 7 giugno 2026, termine entro il quale gli Stati membri sono chiamati a recepire la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza salariale.

In Italia il percorso di recepimento è ormai in fase avanzata. In particolare, già il 6 febbraio 2026 è stato trasmesso alle Camere lo schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 379), successivamente approvato dal Consiglio dei ministri. Allo stato attuale, tuttavia, il provvedimento non risulta ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale, con la conseguenza che, pur essendo il quadro normativo sostanzialmente definito nei suoi contenuti, non può ancora considerarsi formalmente consolidato e pienamente applicabile.
 

Direttiva UE 2023/970: cosa cambia con la trasparenza salariale

La Direttiva interviene su un principio già noto nell’ordinamento, quello della parità di retribuzione tra uomini e donne, ma ne modifica profondamente le modalità di applicazione.

Il punto centrale non è più soltanto il divieto di discriminazione, ma la costruzione di un sistema che consenta di verificare concretamente se tale principio venga rispettato. In questa prospettiva assume rilievo decisivo il concetto di “lavoro di pari valore”, che permette di confrontare non solo lavoratori con le stesse mansioni, ma anche lavoratori che svolgono attività differenti, purché equivalenti sotto il profilo di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.

La leva utilizzata dal legislatore europeo è quella della trasparenza, intesa come possibilità di conoscere i criteri e, in parte, i livelli retributivi.
 

Trasparenza retributiva: come interviene la normativa

La disciplina incide su tutte le fasi del rapporto di lavoro.

Obblighi in fase di assunzione

In fase di assunzione, le imprese dovranno indicare la retribuzione o una fascia retributiva e non potranno più richiedere informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro.

Diritti dei lavoratori durante il rapporto di lavoro

Durante il rapporto, viene riconosciuto ai lavoratori:

• il diritto di conoscere i criteri retributivi e di progressione;
• il diritto di richiedere i livelli retributivi medi dei lavoratori comparabili, con obbligo per il datore di lavoro di fornire risposta entro due mesi.

Monitoraggio del gender pay gap

Per le imprese di maggiori dimensioni viene inoltre introdotto un sistema di monitoraggio del divario retributivo.
 

Recepimento italiano della Direttiva UE: il ruolo dei CCNL

Lo schema di decreto italiano recepisce i principi europei valorizzando il sistema nazionale.

In particolare, viene conferita centralità ai contratti collettivi di lavoro, che rappresentano il riferimento principale per:

• la definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”;
• la determinazione dei livelli retributivi.

L’applicazione di un CCNL comparativamente rappresentativo costituisce infatti una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.

Il sistema si integra inoltre con la normativa già esistente in materia di informazione al lavoratore, evitando duplicazioni.
 

Obblighi di trasparenza salariale: cosa devono fare le imprese

Uno degli elementi più rilevanti del recepimento è la differenziazione degli obblighi in funzione della dimensione aziendale.

Imprese fino a 49 dipendenti: quali obblighi

Per le imprese di minori dimensioni, gli obblighi di trasparenza si applicano integralmente, ma con modalità semplificate. In particolare, le aziende dovranno:

• adeguare i processi di selezione, indicando la retribuzione ed eliminando richieste sulla storia salariale;
• rendere conoscibili i criteri di determinazione della retribuzione;
• gestire le richieste di informazione dei lavoratori.

Resta infatti pienamente operativo il diritto del lavoratore di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, rispetto al quale il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.

Tuttavia, per queste imprese, le modalità operative di fornitura delle informazioni non sono dettagliate direttamente nella norma, ma sono rinviate a successivi provvedimenti attuativi. Si tratta di una scelta volta a garantire un equilibrio con le esigenze di tutela della privacy, particolarmente rilevanti nelle strutture di piccole dimensioni.

Le imprese fino a 49 dipendenti non sono invece tenute a rendere disponibili i criteri di progressione economica.

Imprese con almeno 50 dipendenti: cosa cambia

Per le aziende che superano tale soglia, il livello di trasparenza richiesto si incrementa.

Oltre agli obblighi già previsti per tutte le imprese, queste realtà dovranno rendere accessibili anche i criteri di progressione economica.

Questo implica, in concreto, la necessità di superare sistemi discrezionali non formalizzati e di adottare criteri chiari, documentati e verificabili per la crescita retributiva.

Imprese tra 100 e 149 dipendenti: obblighi di monitoraggio

Per questa fascia si introduce un primo livello di obblighi strutturati di monitoraggio.

Le imprese dovranno:

• iniziare a raccogliere e organizzare i dati retributivi utili alla misurazione del gender pay gap;
• predisporre i sistemi informativi interni necessari alla successiva comunicazione.

Il primo obbligo di reporting è previsto entro il 7 giugno 2031, con cadenza triennale. Si tratta quindi di una fase preparatoria, ma già rilevante sotto il profilo organizzativo.

Imprese tra 150 e 249 dipendenti: reporting e controlli

Per queste aziende il sistema è immediatamente più incisivo.

È infatti previsto:

• l’obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo già a partire dal 7 giugno 2027, con periodicità triennale;
• la piena operatività degli strumenti di monitoraggio e controllo.

Queste imprese dovranno quindi strutturare fin da subito sistemi di raccolta e analisi dati.

Imprese con almeno 250 dipendenti: obblighi annuali e dati pubblici

Per le realtà più grandi si applica il livello massimo di obblighi.

In particolare:

• la comunicazione dei dati sul gender pay gap dovrà avvenire già dal 2027, con cadenza annuale;
• i dati saranno oggetto di monitoraggio e potranno essere resi pubblici.

Questo comporta un elevato grado di esposizione, anche sotto il profilo reputazionale.
 

Valutazione congiunta delle retribuzioni: quando scatta e cosa comporta

La valutazione congiunta delle retribuzioni si applica solo alle aziende con almeno 100 dipendenti ed è il principale strumento previsto per gestire divari retributivi non giustificati.

Si attiva quando emerge un gap tra uomini e donne pari o superiore al 5%, non giustificato e non corretto entro sei mesi. In questi casi, l’azienda è obbligata ad analizzare i dati, individuare le cause delle differenze e definire interventi correttivi insieme alle rappresentanze dei lavoratori.

Si tratta quindi non di un adempimento formale, ma di una vera revisione delle politiche retributive aziendali, con impatti concreti sull’organizzazione interna.

Trasparenza salariale: perché le imprese devono prepararsi

In conclusione, il recepimento italiano della Direttiva sulla trasparenza salariale non introduce principi nuovi, ma incide profondamente sulle modalità con cui le imprese devono gestire la retribuzione.

La trasparenza diventa un elemento centrale e strutturale: le aziende non saranno più chiamate soltanto a rispettare il principio della parità, ma a dimostrarne concretamente l’applicazione.

In questo contesto, sarà sempre più rilevante:

• la coerenza con il contratto collettivo applicato;
• la formalizzazione dei criteri retributivi;
• la capacità di analizzare e giustificare le differenze.

In altri termini, la retribuzione dovrà essere non solo corretta, ma anche trasparente, verificabile e difendibile.