Pianificare la formazione in azienda: focus su strumenti e attrezzature

Ogni impresa che desidera crescere, restare competitiva e affrontare con consapevolezza il futuro ha bisogno di una bussola per guidare dipendenti e collaboratori: il piano formativo annuale. Troppo spesso si pensa alla formazione solo come un obbligo da assolvere, ma in realtà rappresenta uno strumento strategico fondamentale per la vita dell’azienda. Permette di pianificare, coordinare e valorizzare le competenze presenti, anticipare i fabbisogni futuri e rafforzare l’organizzazione nel suo insieme.

In particolare per le piccole e medie imprese la formazione può fare la differenza. Non solo per garantire la conformità normativa, ma per strutturare un percorso di crescita sostenibile, mirato e su misura. Ed è proprio qui che è importante che le imprese siano accompagnate da un supporto consulenziale solido, concreto e aggiornato, in questo percorso che parte dalla progettazione fino alla realizzazione del piano.

Qualunque piano formativo per essere efficace e completo deve partire da un punto fermo: il rispetto della normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il riferimento è il D.Lgs. 81/08, che impone agli imprenditori una serie di obblighi formativi precisi e non derogabili per il datore di lavoro, i lavoratori, i preposti, i dirigenti, gli addetti al primo soccorso, all'antincendio e gli RLS.

In questo ambito è importante sottolineare che sono attese a breve significative novità, con la pubblicazione dei nuovi Accordi Stato-Regioni che introdurranno cambiamenti nei contenuti, nei criteri di aggiornamento e nelle modalità di erogazione della formazione, rendendo ancora più rilevante il ruolo della pianificazione. Le imprese devono prepararsi a questi cambiamenti in modo proattivo, evitando l’approccio dell’emergenza o della corsa all’ultimo minuto. Gestire qlii impegni formativi con una visione annuale consente non solo di rispettare la legge, ma anche di ottimizzare tempi, costi e organizzazione interna.

Molte realtà produttive e del settore edile utilizzano attrezzature e macchinari che richiedono una specifica abilitazione per legge. La formazione in questo caso non è solo un requisito formale, ma uno strumento fondamentale di prevenzione. L’Accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012 stabilisce l’obbligo di formare e aggiornare gli operatori che utilizzano, tra gli altri, carrelli elevatori, piattaforme elevabili (PLE), gru su autocarro, escavatori, e altri strumenti specifici per il settore. Questa formazione ha una validità di cinque anni e deve essere aggiornata regolarmente. Una pianificazione efficace consente all’impresa di evitare interruzioni operative, carenze di personale abilitato o rischi sanzionatori.

Si pensi, ad esempio, a un'impresa edile con 15 dipendenti, che utilizza regolarmente escavatori e piattaforme elevabili. Inserire nel piano formativo annuale i corsi di aggiornamento per queste attrezzature significa assicurare continuità alle attività di cantiere, tutelare la sicurezza dei lavoratori e rispettare la normativa.

Superato il perimetro della formazione obbligatoria, si apre lo spazio più interessante e ricco di opportunità: quello della formazione come leva concreta di sviluppo aziendale. In uno scenario economico attraversato da transizioni digitali e green e da una crescente complessità dei mercati, le imprese hanno bisogno di aggiornare continuamente le competenze interne. Non farlo significa rischiare di rimanere fermi mentre tutto intorno si muove. 

La formazione professionalizzante e strategica consente di rafforzare le competenze tecniche, operative e trasversali, rispondendo a bisogni reali: migliorare l’organizzazione interna, affrontare con competenza i cambiamenti tecnologici, semplificare i processi, accedere a nuovi mercati o, più semplicemente, lavorare con maggiore consapevolezza e autonomia.

Molte imprese scelgono oggi di investire nella formazione manageriale e gestionale. Percorsi strutturati sulla pianificazione strategica, il controllo di gestione, la leadership o la gestione dei team rappresentano strumenti fondamentali per imprenditori e responsabili di funzione. Non si tratta di corsi teorici, ma di momenti di crescita molto pratici, calati sulla realtà quotidiana di chi, ogni giorno, prende decisioni e guida l’organizzazione.

Un’altra area chiave di investimento nella formazione è quella digitale. L’introduzione di nuove tecnologie in azienda - come i software gestionali, o gli strumenti collaborativi in cloud - richiede una formazione mirata, che consenta alle persone di non subire il cambiamento ma di governarlo, trasformandolo in efficienza e innovazione.

In questo panorama si inserisce anche il tema del marketing. La presenza online, la gestione dei social media, l’analisi dei dati, l’utilizzo di strumenti come CRM e piattaforme e-commerce sono attività che richiedono competenze aggiornate e trasversali. Saper comunicare bene il proprio valore, intercettare il pubblico giusto, valorizzare il proprio prodotto o servizio non è solo una questione di immagine: è una competenza essenziale per vendere, fidelizzare e crescere.

La sostenibilità, infine, rappresenta una nuova frontiera della formazione strategica. Le aziende, anche di piccole dimensioni, si confrontano sempre più spesso con richieste legate a criteri ambientali, sociali e di governance (ESG). Imparare a leggere queste istanze, a misurare l’impatto delle proprie attività e ad avviare percorsi di miglioramento sostenibile non è più una prerogativa delle grandi imprese, ma una sfida condivisa, che può diventare un vero vantaggio competitivo.

Un esempio concreto che riassume tutto: un’azienda di servizi con 25 dipendenti, in crescita, decide di formare delle figure chiave sull’analisi dei costi, la digitalizzazione del ciclo passivo e le basi del digital marketing. Dopo poco tempo sarà in grado di monitorare meglio le marginalità dei propri progetti, ha semplificato la gestione amministrativa e ha avviato una strategia di comunicazione più efficace. In questo caso, la formazione si è tradotta in risultati tangibili, non solo in termini di competenze, ma anche di organizzazione, efficienza e sviluppo commerciale.

Uno degli errori più comuni nella pianificazione della formazione aziendale è partire dal catalogo dei corsi anziché dai ruoli e dalle responsabilità effettive presenti in azienda. Questo approccio rischia di trasformare il piano formativo in un elenco statico e scollegato dalle reali esigenze operative, perdendo così buona parte della sua efficacia. Invece, un piano costruito “per persona” o “per area” si rivela più mirato, coerente e soprattutto utile.

La chiave è partire dai ruoli strategici presenti in azienda e chiedersi: quali competenze sono oggi necessarie per svolgere bene questo ruolo? Quali saranno richieste nei prossimi 12-18 mesi, in base agli obiettivi di crescita o ai cambiamenti attesi? Da qui si può disegnare un percorso formativo calibrato su ciascun profilo, che tenga conto sia degli obblighi normativi, sia degli sviluppi professionali desiderati.

Ad esempio, un'impresa che intende delegare parte della gestione amministrativa al personale interno, potrà costruire un piano formativo per l’impiegata amministrativa che preveda aggiornamenti in materia di sicurezza e privacy (formazione obbligatoria), ma anche corsi su gestione del ciclo attivo/passivo, controllo di gestione base e uso avanzato di Excel. Allo stesso modo, un tecnico di produzione potrà seguire un percorso che combina aggiornamenti su sicurezza e attrezzature, con elementi di manutenzione predittiva o lettura di disegni tecnici.

Questo approccio, centrato sui ruoli e sulle responsabilità, consente all’impresa di dare coerenza alla formazione, di investire in modo più consapevole e di costruire percorsi chiari anche in ottica di crescita interna. In questo caso il supporto consulenziale è necessario per mappare i ruoli, analizzare le competenze chiave e trasformare questi dati in un piano formativo personalizzato, dinamico e replicabile nel tempo.

Pianificare, quindi, non significa semplicemente mettere in fila una serie di corsi. Un buon piano formativo nasce da un ascolto attento dell’organizzazione, da un’analisi accurata dei fabbisogni e da una progettazione coerente con la strategia aziendale. Ogni impresa ha il suo ritmo, le sue priorita, le sue risorse: la formazione deve dialogare con tutto questo, non calare dall’alto.

La prima fase è quella dell’analisi: serve capire quali competenze sono presenti, quali sono carenti e quali saranno necessarie in futuro. Questo può avvenire attraverso interviste, osservazione diretta, audit documentali o questionari interni. Da qui si passa alla definizione degli obiettivi formativi, alla scelta dei contenuti, dei metodi (aula, online, training on the job), dei docenti e dei tempi.

Un elemento spesso decisivo è la possibilità di accedere a finanziamenti pubblici, come quelli messi a disposizione dai Fondi interprofessionali (es. Fondartigianato, Fondimpresa), da bandi regionali o da progetti europei. Un piano ben strutturato permette di intercettare queste risorse e trasformare un costo in un investimento sostenibile.

Un piano formativo annuale, costruito con metodo, è un alleato prezioso per affrontare il presente e prepararsi al futuro. Permette di valorizzare le risorse interne, migliorare l’organizzazione, favorire il benessere delle persone e accrescere la competitività.