Premi aziendali: senza accordo attivo non c’è obbligo di continuare a pagarli

Una recente pronuncia della Corte d’Appello di Cagliari (Sentenza 29 aprile 2025) offre un chiarimento importante per le imprese che applicano premi di produzione o sistemi incentivanti collegati ad accordi aziendali: la semplice erogazione nel tempo non comporta automaticamente l’obbligo di prosecuzione oltre la scadenza prevista dagli accordi.

La controversia riguardava un premio di produzione semestrale, composto da una quota fissa e una variabile legata alle presenze effettive, erogato con regolarità fino al 2018 e successivamente sospeso dal datore di lavoro a partire dal 2019.

Il lavoratore aveva ottenuto un decreto ingiuntivo per il pagamento delle somme, mentre l’azienda, opponendosi, chiedeva anche la restituzione di premi già corrisposti negli anni precedenti e di un’ulteriore voce retributiva (EDA/EDR).

In primo grado il Tribunale aveva dato ragione al lavoratore, ritenendo che gli accordi aziendali fossero ancora vigenti anche alla luce di un Accordo Quadro del 2016 sulla detassazione dei premi di risultato e della continuità delle erogazioni nel tempo.

La Corte d’Appello ha ribaltato la decisione su un punto centrale: il diritto al premio trovava effettivamente origine negli accordi aziendali, ma tali accordi avevano una durata limitata.

Secondo i giudici:

• non può essere ricavato un obbligo datoriale oltre il termine previsto dagli accordi;
• l’Accordo Quadro del 2016 aveva solo finalità fiscali (detassazione) e non costituiva un impegno a proseguire l’erogazione;
• la prosecuzione dei pagamenti negli anni non è sufficiente, di per sé, a creare un obbligo contrattuale senza scadenza né a configurare un uso aziendale, anche in assenza di uniformità verso tutto il personale.

Di conseguenza, la sospensione del premio dal 2019 è stata ritenuta legittima, con revoca del decreto ingiuntivo.

Diversa la valutazione sulla richiesta aziendale di restituzione dei premi già pagati. La Corte ha confermato il rigetto della domanda, ricordando un principio consolidato: l’erogazione di trattamenti economici superiori a quelli dovuti può configurare un trattamento di miglior favore, salvo che il datore dimostri l’esistenza di un errore non imputabile e riconoscibile dal lavoratore. Nel caso concreto questa prova non era stata fornita.

La sentenza evidenzia alcuni aspetti operativi rilevanti per la gestione dei premi aziendali:

• gli accordi aziendali devono essere analizzati con attenzione nella loro durata e nelle clausole di rinnovo;
• la continuità delle erogazioni non genera automaticamente diritti permanenti;
• la corretta formalizzazione dei sistemi premianti è fondamentale per evitare contenziosi;
• il recupero di somme già corrisposte è possibile solo in presenza di presupposti rigorosi.
• In altre parole, premi e incentivi non sono solo strumenti di gestione delle risorse umane, ma veri e propri istituti contrattuali che richiedono progettazione e monitoraggio nel tempo.