Rinnovo CCNL per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi (CCNL Dirigenti Industria)

Il 13 novembre 2024 è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi (CCNL Dirigenti industria) con decorrenza dal 1° gennaio 2025 e durata fino al 31 dicembre 2027.

Riportiamo una sintesi delle principali novità previste dal rinnovo, tra cui la definizione di dirigente, il trattamento retributivo, il ruolo dei sistemi di retribuzione variabile, le tematiche relative alla parità di genere e alla genitorialità condivisa e le politiche attive.

La riformulazione del primo comma dell’art. 1 del CCNL Dirigenti Industria chiarisce che è dirigente colui che, ove sussistano tutte le condizioni elencate, esplichi le proprie funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi, non necessariamente di tutta l’impresa, ma anche di un suo ramo autonomo.

Al secondo comma del medesimo articolo, nell’elenco esemplificativo della definizione sono state aggiunte le cc.dd. figure apicali cioè “quelle figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a definire e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo”.

Per quanto riguarda la definizione del “trattamento minimo complessivo di garanzia” (c.d. TMCG), ferme restando tutte le disposizioni derivanti dai precedenti accordi, si è concordato di elevare il livello del TMCG a 80.000 euro per l’anno 2025 e, per l’anno 2026, a 85.000 euro.

A ragione della decorrenza del contratto dal 1° gennaio 2025 non è stata replicata la disciplina transitoria relativa agli scatti di anzianità che ha esaurito i suoi effetti con l’anno 2024.

In ragione della decorrenza del contratto dal 1° gennaio 2025, e dell’intervenuta scadenza del precedente al 31 dicembre 2023, a copertura dell’anno 2024, è stato concordato di riconoscere, entro il mese di marzo del 2025, un importo una tantum pari al 6% del trattamento economico annuo lordo fruito nel 2024, soltanto ai dirigenti in possesso di tutti i seguenti requisiti:

1. dirigenti che risultino inquadrati come tali in azienda almeno dal 1° gennaio 2019;
2. dirigenti che fruiscano nel 2024 di un trattamento economico annuo lordo, come definito dall’art. 3, comma 3, del CCNL, fino a 100.000 (centomila/00) euro;
3. dirigenti che, nel periodo di vigenza del precedente rinnovo (dal 1° gennaio 2019) e fino al momento di stipula del presente contratto (13 novembre 2024), non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura, tranne quelli dovuti per l’adeguamento al TMCG e tranne gli aumenti di anzianità.

Nella dichiarazione a verbale viene specificato che non costituiscono “aumenti” o “compensi di altra natura”, idonei ad escludere il riconoscimento dell’una tantum sopra delineata:

• le misure di welfare riconosciute dall’azienda alla generalità dei dipendenti o categorie di essi ed eventualmente fruite dal dirigente;
• le corresponsioni una tantum;
• i compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (MBO).

Mentre, per “compensi di altra natura”, la cui percezione esclude i dirigenti dalla fruizione dell’importo una tantum, si vogliono intendere anche i fringe benefit (intendendosi per tali i beni e servizi erogati ad personam al dirigente) riconosciuti per la prima volta dal 1° gennaio 2019, purché non siano stati riconosciuti al solo scopo di garantire al dirigente la fruizione di un trattamento economico complessivo annuo lordo pari al TMCG.

La definizione di sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici e risultati deve caratterizzare necessariamente il rapporto di lavoro del dirigente, in quanto la prestazione dello stesso va sempre più orientata verso il raggiungimento di specifici obiettivi dell’impresa.

Ciò che rileva è l’introduzione o fruizione di un sistema di MBO la cui maturazione non necessariamente determina erogazioni anno per anno, potendo comportare la corresponsione del premio anche al termine di un più ampio arco temporale. Così come espressamente previsto dal contratto, poi, va ricordato che i periodi di fruizione dei congedi di maternità e paternità obbligatori e di congedo parentale non possono in alcun modo comportare una riduzione del quantum dovuto a titolo di MBO.

Al fine di finanziare le politiche di formazione professionale, a partire dal 2025, la Fondazione Fondirigenti riceverà dalle imprese la quota di euro 100,00 annue, per dirigente in servizio, con le stesse modalità previste per il finanziamento della Gestione Separata Fasi. L’esatta decorrenza dell’obbligo contributivo sarà comunque stabilita con separate intese che definiranno nel dettaglio le iniziative da finanziare con tale contributo.

Senza nulla innovare rispetto alla disciplina previgente, l’importo in cifra fissa dovuto in caso di trasferta è stato incrementato ad euro 100,00.

È stato previsto che il periodo di conservazione del posto di lavoro, nel caso di patologie oncologiche, è elevato a 18 mesi, rispetto al periodo di 12 mesi già riconosciuto nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio non dipendente da causa di servizio. I 6 mesi aggiuntivi, per i casi di patologie oncologiche, troveranno applicazione soltanto nell’arco del primo triennio dall’insorgenza della patologia, ove debitamente certificata e comunicata dal dirigente all’azienda.

È stato introdotto che:

1. in vista o durante i periodi di astensione obbligatoria (di maternità o paternità) la/il dirigente, se lo desidera, potrà concordare con il datore, eventualmente con l’ausilio della RSA se presente, modalità per rimanere costantemente informata/o sulle attività di propria competenza e sulle novità operative della propria area e/o dell’azienda, al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione al rientro;
2. per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 D. Lgs. 151/2001 l'indennità prevista dall’art. 34 del decreto, nel caso di fruizione del permesso fino al sesto anno di vita del bambino, è integrata fino al 100 % per il primo mese di congedo;
3. il diritto alla conservazione del posto e di rimanervi fino al compimento di 1 anno di vita del bambino, secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge vigenti, deve essere garantito al rientro dei periodi di congedo di maternità/paternità obbligatorio e, naturalmente, anche nel caso di fruizione, durante il primo anno di vita del bambino, dei periodi di congedo parentale, salvo che la/il dirigente vi rinunci espressamente in sede protetta;

le imprese potranno prevedere un più ampio periodo di congedo di paternità obbligatorio rispetto ai 10 giorni previsti per legge.

Le parti hanno inoltre inserito una dichiarazione a verbale volta a promuovere iniziative di carattere gestionale-organizzativo che – facendo salva la peculiare disciplina sull’orario di lavoro del dirigente – garantiscano una maggiore “flessibilità” per i dirigenti con figli di età inferiore ai dodici anni o con figli con disabilità riconosciuta, ovvero per i dirigenti che assistono parenti o affini entro il terzo grado beneficiari della Legge 104/1992.

Infine, è stato previsto, per la/il dirigente non in prova, un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi, da fruirsi nei termini concordati con l’impresa, previa richiesta da effettuarsi con un preavviso di almeno tre mesi dal suo inizio, salvo casi eccezionali. Durante il periodo la/il dirigente è considerata/o a tutti gli effetti in attività di servizio retribuita al 100% con relativo trattamento previdenziale.

Per quanto riguarda le polizze di cui al comma 5 dell’art. 12, a decorrere dal 1° gennaio 2025, sono stati innalzati gli importi nei termini che seguono:

• innalzamento della copertura, nel caso di dirigente che non abbia figli a carico né coniuge, da 200.000 a 300.000,00 euro e, quando il nucleo familiare della/del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge, da 300.000 a 400.000,00 euro;
• modifica della quota a carico del dirigente da 200,00 a 300,00 euro annui.

È stata completamente rivista la distribuzione delle quote di contribuzione e degli oneri della previdenza complementare a favore dei dirigenti iscritti al Previndai modificando, a partire dal 1° gennaio 2025, l’art. 18 nei termini che seguono:

• alla quota minima a carico dell’impresa – pari al 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi fino al limite di 200.000,00 (precedentemente fissato a 180.000 euro) e nella misura minima di 4.800 euro – è stata aggiunta un’ulteriore quota del 2%;
• conseguentemente, la quota a carico del dirigente è stata fissata al 2% e non più al 4%, facendo sempre salva l’ipotesi che l’impresa possa farsi carico di un ulteriore 1%, nel qual caso il contributo a carico del dirigente rimane fissato in una quota percentuale di pari valore.

Confindustria e Federmanager hanno, infine, richiamato l’attenzione delle imprese sull’opportunità di adottare, a livello aziendale, adeguate iniziative di welfare quale valore aggiunto nel trattamento economico complessivo da riservare ai dirigenti.